Espacio de generación y construcción de ideas para contribuir al fortalecimiento de una cultura de trato igualitario y no discriminación en la Ciudad de México, en el país y en el mundo. Twitter: @COPRED_CMX

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La lucha de las personas trabajadoras del hogar por reformas laborales que reconozcan plenamente sus derechos ha logrado reblandecer los cimientos de la discriminación estructural. Sin embargo, los discursos discriminatorios entorpecen la implementación de estos avances al legitimar la precarización laboral por la vía de los hechos. Por lo tanto, es necesaria una transformación cultural, así como mecanismos que garanticen la obligatoriedad de su incorporación a la seguridad social e instancias gubernamentales comprometidas con la aplicación de la legislación en la materia. Por supuesto, todo esto implica verdadera voluntad política para demostrar que en efecto “llegamos todas”.
De acuerdo con el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (COPRED), se entienden por discursos discriminatorios “aquellos en los que a partir de prejuicios o estereotipos se busca desvalorar, injuriar, menoscabar, invalidar, excluir e invisibilizar a las personas y tienen como efecto provocar, reforzar o justificar las acciones discriminatorias que vulneran, limitan o niegan el acceso a derechos, bienes o servicios”. El trabajo del hogar es estigmatizado por no considerarse un empleo formal y ser contemplado como una tarea de apoyo realizada por mujeres, que no contribuye al PIB nacional, irrelevante y sin necesidad de preparación para llevarse a cabo.
Todas esas artificiosas creencias sustentan la falta de contrato por escrito, acceso al derecho a la vivienda, seguridad social, un trato digno, jornadas de ocho horas, pagos de horas extras, salarios dignos, entre otras tantas prestaciones sociales. En este sentido, justifican las resistencias a su formalización. Una de las causas de invisibilización de este trabajo está relacionada con la herencia de los procesos de colonialismo y servilismo. Así mismo, la idea de que las personas que lo realizan tienen cruces de características identitarias socialmente consideradas como inferiores; es decir, se intersectan sistemas de opresión como el clasismo, racismo, sexismo, xenofobia, gordofobia, entre otros.
Por su parte, las personas trabajadoras del hogar han luchado insistentemente, a través de su Asociación Civil (CACEH) y Sindicato (SINACTRAHO), para ser nombradas de una manera digna. Rechazan y denuncian términos peyorativos como: “doméstica”, “muchacha”, “chacha”, “sirvienta”, “criada” y “gata”. Por tal motivo, se reivindica el concepto de “personas trabajadoras del hogar”, resaltando su calidad como sujetas de una relación formal de trabajo y por lo tanto sujetas de derechos.
El esfuerzo de las personas trabajadoras del hogar por la reivindicación de un nombre digno y sus derechos es importantísimo si consideramos la magnitud de su lucha por desenraizar siglos de discriminación. Tuvieron que pasar 498 años (300 años de la Colonia más 198 años del México independiente) para que la SCJN empezara a saldar la deuda histórica a través de la resolución de Amparo Directo 9/2018.  La resolución reconoce como inconstitucional excluir a las personas trabajadoras del hogar del régimen obligatorio de la seguridad social.
En el 2019 se llevaron a cabo reformas a la Ley Federal del Trabajo (LFT) y Ley del Seguro Social (LSS) para avanzar en el reconocimiento de sus derechos como el resto de los trabajadores en general, sin distinción bajo el pretexto de ser “un trabajo especial”. De tal manera, fue en el 2022 que oficialmente se transita a la obligatoriedad para su incorporación a la seguridad social. En noviembre del 2023 se modifica el artículo 146 de la LFT que les excluía del derecho a la vivienda por no considerar obligatorio pagar cuotas patronales al INFONAVIT. Finalmente, a partir del 1° de enero de 2024 automáticamente al registrar a las personas trabajadoras del hogar al IMSS se daban de alta en el INFONAVIT.
De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) en México al tercer trimestre del 2023, había 2.5 millones de personas ocupadas en el trabajo doméstico remunerado. De estas, 9 de cada 10 eran mujeres. La encuesta también muestra que el 69.5 % de las personas empleadas en este sector no recibió ningún tipo de prestación laboral. Estas cifras contrastan con las proporcionadas recientemente por el IMSS, que informan que actualmente hay más de 62 mil registros; también resalta que “más de 33 mil personas trabajadoras del hogar alcanzaron el beneficio de una pensión” (Instituto Mexicano del Seguro Social, 2025).
Sin embargo, estas cifras no especifican de forma desagregada cuántas fueron beneficiarias de los tipos de pensión existentes: cuántas pensiones relacionadas con la edad (cesantía en edad avanzada, vejez y retiro anticipado), cuántas por algún accidente de trabajo o enfermedad (incapacidad permanente parcial o total) y cuántas por viudez, orfandad y ascendientes.
Tampoco se mencionan las implicaciones y dificultades que conllevan la reunión de todos los requisitos para conseguir cada una de estas pensiones; por ejemplo, que la parte patronal “quiera” incorporarles al régimen “obligatorio”. Será necesario contrastar estas cifras cuando salgan a la luz investigaciones y estudios recientes como la ENOE, la Encuesta Nacional sobre Discriminación (ENADIS) y la Encuesta sobre Discriminación en la Ciudad de México (EDIS).
No obstante, sigue siendo histórico el sueño anhelado por las personas trabajadoras del hogar: acceder a una pensión, increíblemente se está volviendo una realidad.
A pesar de que estos significativos avances están allanando poco a poco el camino (aunque apenas se van a cumplir 6 años desde el dictamen de la SCJN), no han alcanzado totalmente a la población del sector. Tampoco se puede cambiar la realidad mágicamente con reformas legales, ¡Ojalá fuera así! Los cambios culturales son de largo aliento y nos involucran como sociedad en conjunto.
Ejemplos de los rezagos en materia de cumplimiento de las disposiciones legales y de una cultura por la igualdad y la no discriminación existen muchos, basta revisar las redes sociales para darnos cuenta que los prejuicios, las frases racistas, discriminatorias siguen presentes, incluso existen aplicaciones móviles que ofrecen los servicios de limpieza utilizando términos, palabras peyorativas hacia las personas trabajadoras del hogar.
¿Qué podemos hacer para frenar la propagación de discursos discriminatorios que refuerzan la marginalidad y negación de derechos laborales para las personas trabajadoras del hogar?
Lo primero es empezar por eliminar de nuestro vocabulario esas palabras y frases que lastiman la dignidad de las personas trabajadoras del hogar, romper con ese ciclo de violencia que aún sigue impidiendo el acceso a sus derechos.
También debemos reconocer y visibilizar el valor del trabajo del hogar como una labor digna y esencial para el funcionamiento de nuestras sociedades. Esto implica promover narrativas que rompan con los estereotipos de género, clase y origen étnico o racial que históricamente han colocado a estas trabajadoras en situaciones de subordinación.
También es necesario impulsar campañas de sensibilización que cuestionen los privilegios normalizados en torno al trabajo doméstico y fomenten una cultura de respeto y corresponsabilidad. Los medios de comunicación y las plataformas digitales tienen un papel clave en la difusión de mensajes incluyentes, así como en la denuncia de prácticas discriminatorias.
Escuchar y amplificar las voces de las propias trabajadoras también es esencial para que sus experiencias, demandas y propuestas estén al centro de las transformaciones necesarias.
* Sandra Nelly Vilchis Morelos es asesora educativa en la Subdirección de Educación del COPRED.

Discursos discriminatorios hacia personas trabajadoras del hogar: ecos del colonialismo y la servidumbre medieval

Discursos discriminatorios hacia personas trabajadoras del hogar

Ahora estamos en mejor posición para ver que la discriminación que han sufrido las mujeres como mano de obra asalariada ha estado directamente vinculada a su función como trabajadoras no-asalariadas en el hogar.
Silvia Federici
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De manera histórica, se ha impuesto una carga sociocultural a las mujeres respecto al cuidado de las personas que las rodean, en cualquier ámbito de su vida. Se ha reproducido la noción de que, por el simple hecho de ser mujer, existe la obligación de sostener a través del cuidado a familias, parejas, entornos y relaciones sociales en el transcurso de su vida.
Según la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), el trabajo de cuidados comprende la producción de bienes y servicios esenciales para la vida, como la preparación de alimentos, la realización de tareas de apoyo físico y emocional, la transmisión de conocimientos y valores, y el acompañamiento a las personas para garantizar su bienestar. Este tipo de trabajo subraya la interdependencia entre las personas que reciben los cuidados y las que los proveen (de forma remunerada o no remunerada), y deben entenderse como un derecho.
Datos de la UNAM muestran que en México 7 de cada 10 mujeres realizan las labores del cuidado en general, y que en ellas recae el 80 % de las labores de cuidado dentro de sus familias. Esta carga desproporcionada y la invisibilización de la misma respecto al ejercicio de estas labores, ha implicado una problemática seria, pues ha generado múltiples consecuencias para la vida de las mujeres, como la feminización de la pobreza y la reproducción de estereotipos de género que sostienen brechas de desigualdad en todos los ámbitos, como el acceso y desarrollo de sus derechos en lo educativo y laboral.
Teniendo esto en consideración, resulta fundamental identificar las consecuencias de esta problemática, particularmente en el espacio laboral, para así construir estrategias que promuevan el cambio cultural, donde se visibilice la importancia de las labores de cuidado en la sociedad y se promueva una distribución equitativa de éstas entre todas las personas.
<h3>Consecuencias de la invisibilización del trabajo de cuidados</h3>
Esta problemática no es aislada, pues se ha reproducido de manera desproporcionada por siglos y rebasando fronteras. Aún en la actualidad, y con los diversos avances que se han presentado en las agendas de género en el ámbito público y privado, se puede dar cuenta de los retos que aún persisten para el reconocimiento de que las labores de cuidados como un derecho y un asunto público.
Las labores de cuidado implican un gran número de actividades que aportan un valor significativo en el desarrollo de la sociedad. Prueba de ello es el valor económico que se le ha asignado al trabajo de cuidados a partir de métricas, como las proporcionadas por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), que para 2024 mostró que el valor del trabajo no remunerado en labores domésticas y de cuidados representó 8.4 billones de pesos, lo cual representó el 26.3 % del PIB nacional.  
Sin embargo, y a pesar de los datos que dan cuenta del valor tan significativo que representan las labores de cuidado a nivel nacional, prevalecen ideas que invisibilizan el impacto económico y social que tienen estas labores. Esto se traduce a su vez en la discriminación estructural de las mujeres en diversos espacios, como lo es la vida laboral.
Ejemplo de lo anterior son los datos reflejados en la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), los cuales muestran que para el tercer trimestre del 2024 había 21 millones 226 mil personas en México que reportaron no poder trabajar, por dedicarse a labores vinculadas al trabajo en el hogar. El 93 % de las personas que representan esta cifra son mujeres.
La carencia del acceso de las mujeres al entorno laboral no se refleja solamente en las limitaciones que sus propios contextos tienen, sino también en la discriminación que se ejerce por parte de los centros laborales empresariales al momento de contratar o promover a las mujeres en sus espacios de trabajo. Datos del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (COPRED) muestran que dentro de los principales motivos por los que se discrimina en la ciudad es por embarazo y por género, y entre 2014 y 2024 se han abierto 503 expedientes de discriminación con este motivo, mientras que de acuerdo con datos del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED), en ese mismo periodo se abrieron 363 expedientes, siendo en ambos casos el sector privado (empleadores privados) quienes más han sido señalados de la discriminación, 293 expedientes ante CONAPRED y 483 ante COPRED.
De igual manera, en el estudio de Copred <a href="https://copred.cdmx.gob.mx/storage/app/media/Como_pensamos_y_evitamos_discriminacion_en_el_trabajo_copred03-1.pdf" target="_blank" rel="noopener">¿C</a>ómo pensamos y evitamos la discriminación en el trabajo?, Experiencias de personas trabajadoras en la Ciudad de México, se expone que las personas trabajadoras de diversos centros empresariales perciben que las principales formas de discriminación en razón de género están relacionadas a la maternidad, el embarazo, la falta de inclusión en puestos directivos y actividades estereotipadas entre hombres y mujeres.
Con esto se puede notar que persiste un sesgo de género relacionado a la creencia de que las mujeres, por ser quiénes han ejercido históricamente el trabajo de cuidados, no tienen tiempo o tienden a descuidar su vida profesional por esta razón. Es importante recalcar que el trabajo que realizan las mujeres de manera formal no ha significado el desapego o la disminución de los trabajos de cuidado en los hogares ni viceversa.
La falta de reconocimiento de las labores de cuidados no implica una problemática situada exclusivamente en el entorno familiar. Tiene raíces estructurales fundamentadas en la desigualdad de género, y se requiere la participación activa de todos los sectores de la sociedad para frenarla.
<h3>Uniendo esfuerzos, aceptando responsabilidades</h3>
Lo anterior pone en evidencia la necesidad de que las empresas, gobiernos y demás actores de la sociedad asuman su responsabilidad en la creación de políticas para el cuidado de quienes cuidan y para la redistribución de las actividades de cuidados.
El sector privado debe implementar licencias parentales extendidas, permisos especiales para personas cuidadoras y políticas flexibles para promover la compatibilidad entre la vida personal y laboral, así como la creación de acciones de prevención y eliminación de toda forma de discriminación hacia las mujeres por ejercer su maternidad y el trabajo de cuidados.
Por parte del sector gubernamental es necesario que se creen políticas públicas donde se reconozca legalmente el trabajo de cuidados como un trabajo, establecer legislaciones que doten de carácter obligatorio al otorgamiento de licencias parentales extendidas, así como la ampliación de servicios de cuidado público. Es decir, establecer un Sistema de Cuidados profesionalizado.
A partir de la implementación de estas acciones en concreto, e incluyendo el cambio de una cultura donde se visibilice el peso que tienen estas labores en nuestras vidas, será posible reducir las brechas que limitan el acceso de las mujeres a los derechos más fundamentales, como lo es el derecho al trabajo y a la no discriminación en este espacio.
Es necesario reafirmar que el cuidado forma parte fundamental para el sostenimiento de las economías globales, pero también es el pilar para la subsistencia de las personas que viven en sociedad. Sin el trabajo de cuidados que han ejercido las mujeres a través de generaciones, no se habrían formado personas profesionalizadas en áreas que hoy día consideramos imprescindibles.  
* Erendira Naomi Jiménez Lobato es asesora en la Secretaría Técnica del COPRED.

Cuidar es trabajo: consecuencias de la desvalorización del trabajo de cuidados en el espacio laboral

La importancia de garantizar y proteger el derecho a la no discriminación en los establecimientos mercantiles ha tomado relevancia en la Ciudad de México. En los últimos años se ha normalizado hablar y visibilizar las prácticas comerciales discriminatorias que ocurren en los establecimientos mercantiles.
Según el<a href="https://www.copred.cdmx.gob.mx/comunicacion/nota/copred-presenta-informe-de-atencion-casos-2024" target="_blank" rel="noopener"> Informe de Atención 2024 </a>del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación (Copred), los establecimientos mercantiles fueron el segundo ámbito más denunciado por actos de discriminación en los servicios, con un 18 % de los casos. Esta cifra aumentó notablemente en comparación con 2023, donde se ubicó en el tercer lugar con un 10 %.
Estos datos evidencian que las personas consumidoras de bienes y servicios están cada vez más dispuestas a identificar y denunciar prácticas discriminatorias que enfrentan al interior de estos espacios. Al mismo tiempo, muestran que se trata de un problema recurrente que no sólo afecta a la clientela, sino principalmente al sector porque carece de herramientas para incorporar de forma efectiva el derecho a la igualdad y la no discriminación en su cultura laboral y en la prestación de servicios.
Para ejemplificar lo anterior, podemos observar el trabajo permanente de las páginas de denuncia anónima en redes sociales que han surgido para evidenciar las prácticas discriminatorias de los establecimientos que constantemente realizan hacia la clientela y su personal. Esta situación es inevitable ante la falta de acciones de prevención y atención a casos de discriminación por parte de estos.
Ante este contexto, es necesario preguntarnos: ¿de qué manera se pueden proveer servicios sin discriminación? Para dar respuesta a esta cuestión es necesario revisar el trabajo de instituciones como el Copred, que desde hace dos años crearon una agenda de prevención y atención de la discriminación que contempla la creación y diseño de herramientas para el sector. El propósito de su estrategia es acercar y orientar a los negocios de la Ciudad de México en materia antidiscriminatoria de acuerdo a los marcos legales existentes.
Ahora bien, en su <a href="https://copred.cdmx.gob.mx/storage/app/media/Guia_de_Servicio_Estandarizado_.pdf" target="_blank" rel="noopener">Guía de Servicio Estandarizado para el Trato Igualitario</a> menciona que es fundamental que el sector reconozca que la discriminación es una realidad presente en sus espacios. Este principio parte de su <a href="https://copred.cdmx.gob.mx/storage/app/media/Decalogo_de_compromisos_por_la_igualdad_y_no_discriminacion_en_la_prestacion_de_servicios.jpeg" target="_blank" rel="noopener">Decálogo: Compromisos por la igualdad y no discriminación en la prestación de servicios</a>.
Puntualizar que el reconocimiento es crucial para proveer servicios sin discriminación no es una postura meramente institucional. Para Sophie Bornot, en su texto de <a href="https://www.conapred.org.mx/wp-content/uploads/2022/07/DiscriminacionenlasEmpresas_2005_Ax.pdf" target="_blank" rel="noopener">Discriminación en las empresas (2005),</a> es común que exista una idea generalizada de negar la existencia de la discriminación o bien minimizar su importancia, lo que contribuye a normalizar y justificar las prácticas discriminatorias como parte del modelo de negocio. Esta negación obstaculiza la implementación de acciones de prevención y atención a los casos de discriminación en establecimientos mercantiles.
Sobre esto mismo, el Copred menciona que el reconocer la discriminación en los establecimientos no significa asumir automáticamente que en un espacio se discrimina, al contrario, permite a los negocios tener apertura para repensar de qué manera proveen sus servicios y bienes. Para esta reflexión recomienda promover procesos de capacitación y sensibilización dirigidos a todo el personal, especialmente a las personas dueñas y las gerencias.
Para ello, en la guía se explica qué es la discriminación y cómo su carácter estructural impacta en los servicios. También brinda recomendaciones para identificar prácticas discriminatorias, incluso en el lenguaje que se usa para dirigirse a la clientela. En un segundo momento, el Consejo aborda las obligaciones que establece la Ley de Establecimientos Mercantiles para la Ciudad de México en materia de prevención y atención a la discriminación.
Entonces, ¿qué acciones pueden impulsar los establecimientos para proveer servicios sin discriminación?  
El Consejo propone acciones primarias, secundarias y terciarias. Las primeras se caracterizan por su función de prevención, y algunas por ser obligatorias para promover el trato igualitario, como la colocación de la Placa de No Discriminación y contar con personal capacitado en materia de igualdad y no discriminación. También recomienda la elaboración de diagnósticos tanto para clientela y personal, ya que los establecimientos son lugares de trabajo, así como espacios de recreación, entre otras.
Además, sugiere la implementación de un modelo de servicio igualitario estandarizado. Y consiste en asegurar la misma calidad de servicio para todas las personas. Esto implica ajustar los procesos de atención a la clientela y transitar a un diseño universal que simplifique el servicio mediante medidas de accesibilidad e inclusión para todas las personas. Por ejemplo, emplear lenguaje incluyente o neutro durante la estancia de la clientela, adaptar la infraestructura arquitectónica del establecimiento, implementar menús en braille o pictogramas, contar con personal que hable Lengua de Señas Mexicana, entre otras acciones.
Las acciones secundarias son medidas de atención a casos de discriminación. El proveer servicios sin discriminación implicar tener procesos y mecanismos claros para atender casos de discriminación tanto para clientela y el personal. Entre estas acciones el Consejo destaca la implementación de protocolos de prevención y atención de casos de discriminación, acoso y hostigamiento sexual; buzón o línea de quejas y/o sugerencias y plataformas de denuncia; procesos internos de atención y resolución de conflictos dentro del ámbito laboral con enfoques preventivos, restaurativos y participativos. Estos enfoques tienen una perspectiva no punitiva y de justicia restaurativa que buscan una reparación del daño para la persona víctima, así como medidas de no repetición al interior de los establecimientos.
Para este Consejo las acciones terciarias son aquellas que se activan después del hecho discriminatorio, y su aplicación es a mediano y largo plazo. Tienen la intención de prevenir la repetición de los casos e incluye medidas de reparación del daño, no repetición, así como recursos de revisión ante la resolución del caso. En la reparación del daño se deben contemplar las peticiones y/o acciones de la persona víctima. Por ejemplo, disculpas escritas y/o públicos, capacitación del personal, campañas activas sobre la discriminación en los servicios, etc.
Todas estas medidas deben documentarse y adaptarse a las dinámicas particulares de cada organización, para promoverlo entre el personal y la clientela. De igual forma, es recomendable realizar previamente un diagnóstico para identificar las áreas de oportunidad, y así asegurar que las acciones respondan tanto a las necesidades del establecimiento como a los marcos legales vigentes.
Si bien esta guía es un primer esfuerzo institucional para orientar a los establecimientos, es esencial que el combate de la discriminación no recaiga únicamente en el ámbito gubernamental de la Ciudad de México. La apertura por parte del sector empresarial es crucial para combatir los sesgos que aún persisten en sus modelos de negocios. Además, busca colocar sobre la mesa que el proveer servicios sin discriminación no es un “checklist” de cumplimiento con la ley sino una apuesta económica posible.
Para todos los establecimientos mercantiles y personas que quieran consultar la guía lo pueden hacer en <a href="https://copred.cdmx.gob.mx/storage/app/media/Guia_de_Servicio_Estandarizado_.pdf" target="_blank" rel="noopener">esta dirección electrónica</a>.
El Decálogo: Compromisos por la igualdad y no discriminación en la prestación de servicios, puede ser consultado <a href="https://copred.cdmx.gob.mx/storage/app/media/Decalogo_de_compromisos_por_la_igualdad_y_no_discriminacion_en_la_prestacion_de_servicios.jpeg" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>.
* Selene González Carmona. Asesore de la Secretaría Técnica del COPRED.

¿Cómo proveer servicios sin discriminación? Notas sobre la guía de no discriminación en los servicios de Copred

¿Cómo proveer servicios sin discriminación? 

La discriminación por el estado de salud es una problemática recurrente y poco visibilizada, debido a que de manera general, histórica y reiterada se ha construido una idea de la salud desde una perspectiva binaria. Es decir, la salud como opuesta a la enfermedad, en donde las corporalidades “aparentemente sanas” representan el ideal. Esto crea desigualdades en diversos ámbitos de la vida de las personas, sobre todo en el acceso a un empleo, ya que una de las narrativas recurrentes para despedir a una persona con cierto estado de salud específico es debido a que “ya no sirven para el trabajo”.
En un análisis de la base de datos histórica del Copred se observa que, de 2013 a diciembre de 2022 se registraron 1,130 casos de discriminación que involucran a 1,257 empresas -en algunos casos están involucradas dos empresas, por temas de subcontratación-. Del total de quejas contra empresas, aquellas cuyo motivo de discriminación se atribuye al embarazo son las más recurrentes, alcanzando un 34 % (419), seguidas por aquellas que tienen que ver condiciones específicas de salud, con 16 % (198), y por motivos de género, con 10 % (128) (Hernández &amp; Baz, COPRED; 2024).
Por lo tanto, es fundamental la revisión del debate sobre cómo el estado de salud ha sido de manera reiterada una causante de despido en el trabajo, debido a la existencia de una carga simbólica sobre los cuerpos “sanos” y su capacidad para trabajar y aquellos que no lo son. Desde un estudio <a href="#_ftn1" name="_ftnref1">1</a> sobre el tema, llevado a cabo por el COPRED, se utiliza el término estado de salud y no condición de salud para destacar su carácter dinámico —puede cambiar en el tiempo— y contextual, pues depende del entorno social y laboral, entendiendo que las desigualdades sociales estructurales también tienen consecuencias en la forma en la que las personas viven los estados de salud en los que se encuentran.
En el estudio realizado por el COPRED, en el cual se analizan los casos históricos atendidos por el consejo, se presentan datos que permiten entender la forma en la cual la discriminación por estado de salud se ha convertido en un modelo de negocio de algunas empresas, en las que se mantiene la idea de que un cuerpo saludable es sinónimo de mayor producción. Y se piensa que discriminar a las personas trabajadoras por estas características sirve a la empresa para “ahorrar” dinero y para “evitar” los gastos médicos.
Para el análisis sobre estado de salud, el área de atención del COPRED presentó una base de datos extendida, en la cual se presentaron 1,874 archivos correspondientes al periodo de enero de 2013 a octubre de 2024 de las cuales 730 quejas, es decir, el 39 % del total, evidencian discriminación vinculada a estados de salud. De esas quejas se desglosa que el 70 % se concentraron en tres estados de salud: embarazo (417 casos), VIH/SIDA (51 casos) y discapacidad física-motriz (50 casos). Es importante recalcar que dentro del estudio se menciona al embarazo como estado de salud, debido a que las personas embarazadas requieren de algunos permisos para revisiones rutinarias en ese periodo, lo cual aún sigue siendo castigado por las personas empleadoras. De igual forma, la discapacidad desde enfoques patologizantes es percibida por las personas empleadoras como una cuestión de salud.
Los datos nos dejan ver que las personas que viven con VIH/SIDA aún se enfrentan a grandes barreras en el acceso y permanencia en un empleo; sobre todo, aún existe la exigencia por parte de las empresas de que las personas compartan su estado serológico. Esto representa una violación a los derechos humanos y reproduce sesgos, prejuicios y estigmas discriminatorios hacia este grupo de población; recordemos que no es obligatorio que las personas compartan su estado serológico o cualquier diagnóstico médico con la empresa, si no lo desean.
Otros estados de salud que se mencionan en el estudio son las lesiones, discapacidad sensorial, algunas enfermedades crónico degenerativas como la diabetes, hipertensión e incluso el cáncer. Entre las prácticas discriminatorias más frecuentes por estados de salud se encuentran: terminación de la relación laboral de manera injustificada por razones médicas; hostigamiento prolongado, que lleva a la presentación de la renuncia; reducción de prestaciones e indemnizaciones, sobre todo bajo la lógica de que ciertas condiciones de salud “tienen altos costos para las empresas”; exámenes médicos obligatorios en el proceso de reclutamiento y selección, sobre todo de embarazo y VIH, así como la negativa para la contratación tras enterarse de algún diagnóstico o estado de salud.
Uno de las principales aportaciones de este estudio es la visibilización de la discriminación hacia las personas con estados de salud psicosocial, debido a los prejuicios y estereotipos existentes alrededor de estos diagnósticos. Se identificaron 20 casos asociados a discriminación por discapacidad psicosocial, entre las que se encuentran la ansiedad, depresión y trastorno bipolar. Entre las principales manifestaciones de discriminación por este motivo se encuentran el hostigamiento prolongado que culminó en un despido, la terminación de la relación laboral y la estigmatización, negando el ascenso a las personas tras conocerse que estaban bajo tratamiento psiquiátrico.
Estos datos, aunque no sean representativos de la población trabajadora en general, sí nos presentan un panorama sobre cómo se viven los estados de salud en los espacios laborales. Es necesario abrir la conversación sobre la existencia del salutismo como un sistema de opresión, que implica un “conjunto de creencias, emociones y comportamientos en torno al valor moral de la salud, el cuerpo y la actividad física” (Manual de lenguaje incluyente, Copred <a href="#_ftn2" name="_ftnref2">2</a>). Esto implica que, de manera histórica, reiterada y sistemática, las corporalidades de apariencia no hegemónica, y que no son percibidas como “sanas” se han encontrado en una posición de desventaja, sobre todo en los espacios laborales.
La salud, entendida no solo como la ausencia de enfermedad sino como un estado de bienestar físico, mental y social, es una construcción social y cultural que determina quiénes son considerados &#8220;aptos&#8221; o &#8220;capaces&#8221; dentro de una sociedad para llevar a cabo un trabajo. En este contexto, la discriminación surge como un fenómeno que excluye o limita a las personas con base en prejuicios y estereotipos relacionados con su estado de salud, excluyendo a quienes no cumplen con estándares normativos de “funcionalidad” física o mental, lo cual está basado en preceptos subjetivos sobre cómo deben verse o funcionar los “cuerpos sanos”. Esta forma de discriminación se vuelve particularmente evidente en el ámbito laboral, donde la productividad y el rendimiento son valorados por encima de la dignidad y los derechos humanos de las personas trabajadoras.
Aún falta hacer análisis más exhaustivos para tener datos más concluyentes, sin embargo, es urgente que los espacios laborales abran la conversación sobre la existencia de la normalización de la discriminación por estado de salud, y revisen en su operación si este tipo de discriminación se ha convertido en una parte del negocio de la empresa, pensando que «es más fácil y rentable despedir a las personas para “evitarse” los gastos médicos». La mejor estrategia que pueden llevar a cabo las empresas es la retención del talento.
La apuesta por la igualdad y no discriminación no es solamente “hacer lo correcto”; la ley en la materia en México también presenta la obligatoriedad de las empresas para prevenir y atender la discriminación. Además, es importante recalcar que, como lo ha mencionado el Copred, también existen beneficios empresariales de adoptar políticas y estrategias de diversidad e inclusión, como que las personas trabajadoras se sienten más cómodas en su espacio laboral y aumenta la motivación, lo cual está relacionado con mayores niveles de producción y un incremento en la diversidad de puntos de vista: las empresas se vuelven más competitivas para atraer mejores talentos.
Es necesario que los espacios laborales adopten acciones de compatibilidad de la vida personal con la vida laboral, entendiendo los estados de salud como parte inherente a las personas, y que todas las personas estamos expuestas a cambios en nuestra salud, en todas las etapas de la vida. Es fundamental recordar que las personas trabajadoras son personas, por lo tanto, enferman, su cuerpo se cansa y están susceptibles a cambios en el estado de salud que pueden presentarse de manera gradual o esporádica, y el trabajo en algunos casos también se presenta como una situación de riesgo para la salud.
* Maricela Hernández Martínez es asesora de la Secretaría Técnica del Copred.
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<a href="#_ftnref1" name="_ftn1">1</a> Se sigue trabajando en el estudio y aún no es público.
<a href="#_ftnref2" name="_ftn2">2</a> Se encuentra en trabajo interno y aún no es público.

La discriminación por estado de salud en la Ciudad de México

En este articulo les quiero hablar de mi experiencia en el proceso organizativo que me llevó al gran compromiso que tomé, desde que supe que podía hacer algo por mis compañeras en el trabajo del hogar, que no solo ha sido defender sus derechos laborales sino hasta su dignidad.
Todo comenzó cuando tenía 14 años, entré a una casa ajena para limpiar y cuidar a cambio de un pago. Recuerdo el primer día que la señora Olga me dijo: “aquí vas a estar bien, si quieres ir con tus tías los domingos está bien, si no, después del desayuno nada más limpias la cocina, recoges las camas  y saca  a Yudi, y te vas a tu cuarto a descansar”. Yo lo que quería era estar con mis tías y primos. Me preguntaba si era el trabajo que quería hacer toda la vida, pero también pensaba que con ese trabajo no lograría superarme. Quería ir a la escuela, pero no sabía hablar español y me daba miedo, al mismo tiempo percibía una sociedad que no valoraba este trabajo, pues el trabajo en el hogar era ampliamente desvalorizado y considerado una extensión “natural” de las labores femeninas. La sociedad veía este trabajo como algo invisible y de menor importancia, asociado principalmente a las mujeres, especialmente a las de bajos recursos y a las personas racializadas. Era común que las trabajadoras del hogar fuéramos vistas más como “ayudantes”, que como trabajadoras con derechos.
Además, el trabajo del hogar se realizaba en condiciones de explotación, con jornadas extenuantes, salarios muy bajos o incluso en forma de pago en especie. Había más trabajadoras que vivíamos en las casas donde laborábamos, lo que dificultaba aún más la separación entre nuestra vida personal y laboral. También existía una relación paternalista por parte de los empleadores, quienes justificaban la falta de derechos laborales con la idea de brindarnos “protección” o “cuidado” a las trabajadoras.
<h2>Toma de conciencia desde mi realidad</h2>
En el andar tuve una formación clave en la Juventud Obrera Cristiana (JOC), un movimiento internacional que promovía la organización y formación de jóvenes trabajadores desde una perspectiva de justicia social y respuesta a mi inquietud en mi inicio sobre mi trabajo y su valor.
Cuando llegué a la Ciudad de México como trabajadora del hogar, encontré en la JOC un espacio donde pude reflexionar sobre mi realidad laboral y la de mis compañeras. Ahí recibí formación en derechos laborales y en organización comunitaria, lo que me permitió comprender que mi situación no era individual, sino parte de una problemática estructural que afectaba a miles de trabajadoras del hogar en México.
La JOC fue fundamental en mi proceso de toma de conciencia y liderazgo. A través de la metodología de “ver, juzgar y actuar”, aprendí a analizar las condiciones de trabajo del sector, identificar las injusticias y tomar acción para transformarlas. Fue en este contexto donde empecé a organizarme con otras trabajadoras del hogar, sembrando las bases de lo que más tarde sería esta lucha en el sindicalismo y la creación del Centro Nacional para la Capacitación Profesional y Liderazgo de las Empleadas del Hogar A. C. (CACEH).
<h2>Encuentro con otras trabajadoras del hogar para compartir nuestras experiencias y realidades</h2>
Del 23 al 30 de marzo de 1988 en Bogotá, Colombia, se llevó a cabo el Primer Encuentro Latinoamericano y el Caribe de Trabajadoras del Hogar con representantes de 11 países, entre ellos México, para compartir nuestras experiencias y reflexionar nuestra situación laboral. Los grupos, asociaciones, sindicatos y federaciones allí presentes fundamos la Confederación Latinoamericana y del Caribe de Trabajadoras del Hogar (CONLACTRAHO), con el objetivo de unir a todas las trabajadoras del hogar de América Latina para ser la base de un movimiento de trabajadoras del hogar. El encuentro concluyó con la declaración del 30 de marzo como el “Día Internacional de las Trabajadoras del Hogar” y como un día de lucha, con el fin combatir la discriminación de clase, raza, etnia, edad y género. En ese momento participaron en la CONLACTRAHO alrededor de 36 organizaciones de 16 países.
En cuando a avances normativos, la CONLACTRAHO elevó la agenda de los derechos de las trabajadoras del hogar al ámbito internacional, caso del Convenio 189 y recomendación 201 adoptado el 16 de junio de 2011 por la Organización Internacional del Trabajo, sobre trabajo decente para trabajadores domésticos, que a la fecha ha sido ratificado en 30 países, de los cuales 16 son de América Latina; aún faltan los países de Centroamérica.
<h2>Convenio 189 sobre trabajo decente, ¿una oportunidad de aprender y proponer desde nuestra voz?</h2>
El trabajo del hogar en América Latina es invisible e infravalorado, la protección legal es inadecuada en muchos países como México; las trabajadoras del hogar son vulnerables al abuso de sus derechos humanos fundamentales por falta de cumplimiento de las leyes que en muchos países ya existen.
El proceso de elaboración y adopción del Convenio 189 y la Recomendación 201 sobre trabajo decente es un tratado internacional adoptado en 2011, que establece derechos y protecciones laborales para las trabajadoras y los trabajadores del hogar en todo el mundo, y cuyo objetivo es garantizar condiciones de trabajo dignas para este sector históricamente excluido de las leyes laborales. Este proceso tuvo un camino largo. En marzo de 2008 el consejo de administración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) inició el procedimiento hacia la adopción de una norma internacional sobre el trabajo decente para las personas trabajadoras del hogar. En marzo de 2009 se publicó el primer informe elaborado con base en un estudio sobre la situación de las trabajadoras del hogar en el mundo. En agosto de 2009 se recibieron las respuestas de los Estados miembros de la OIT al cuestionario sobre las condiciones de las trabajadoras del hogar y marco legal del trabajo del hogar (Primer informe). En noviembre de 2009 se hizo público el segundo informe que recoge las respuestas al cuestionario, las cuales sirvieron de base al debate que se realizaría en la Conferencia Internacional del Trabajo de 2009. En junio de 2010 en la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) se realizó el primer debate y se adoptaron las Conclusiones (como borrador de un Convenio y Recomendación). Entre agosto y noviembre de 2010 se envió a los Estados Miembros, para comentarios, el borrador del Convenio y Recomendación, preparados por la oficina con base a las conclusiones (Tercer Informe). En marzo de 2011 se envió por parte de los Estados Miembros el “cuarto Informe”, que incorpora los comentarios recibidos y los instrumentos preliminares revisados; incluyó una nueva versión del Convenio y la Recomendación. En junio de 2011 la Conferencia Internacional de Trabajadores llevó a cabo el segundo debate, con base al cuarto informe, y en la plenaria se votó a favor de la adopción del Convenio 189 y Recomendación 201.
<h2>Resumen del Convenio 189</h2>
ARTICULOS 1 y 2. Alcance, cláusula de flexibilidad; 3 y 4. Derechos humanos, trabajo doméstico infantil; 5. Protección al abuso, el acoso y violencia; 6. Términos y condiciones de empleo justas, condiciones decentes de vida y de trabajo. ARTICULO 7. Información sobre términos y condiciones de trabajo, contratos escritos; 8. Protección a trabajadoras del hogar migrante; 9. Trabajadores que viven en la casa de su empleador, identificación y documentos de viaje, privacidad.
ARTICULO 10. Jornada laboral, la compensación de las horas extraordinarias, los períodos de descanso, diarios y semanales y las vacaciones anuales pagadas, etc.; 11. Cobertura del salario mínimo; 12. Protección del salario, restricción al pago en especies; 13 y 14. Seguridad y salud ocupacional, Seguridad social. ARTICULO 15. Protección contra prácticas de abuso por las agencias privadas de empleo; 16. Acceso a procedimientos de resolución de conflictos; 17. Acceso a mecanismos de queja y medios eficaces y accesibles para asegurar el cumplimiento; 18. Implementación y aplicación del Convenio.
<h2>A nivel nacional el CACEH ha incidido en avances legislativos muy importantes</h2>
En 2019 se reforma la Ley Federal del Trabajo en materia de personas trabajadoras del hogar, específicamente el Capitulo XIII; logro que nos llevó, después de 19 años de lucha, a la ratificación del Convenio 189 y la Recomendación 201 sobre trabajo decente. Tras 9 años de lucha para su ratificación en México, la Suprema Corte reconoció la seguridad social obligatoria para las personas trabajadoras del hogar a partir de un día de trabajo, pero hoy día falta su efectiva implementación por parte de las personas empleadoras: al día de hoy están dadas de alta 62 mil personas trabajadoras del hogar, de 2.4 millones que hay en México, a pesar de que la ley es obligatoria.
Aquí los 5 pasos sencillos para realizar el registro de la(s) persona(s) trabajadora(s) del hogar que trabajan para usted de forma simultánea en el IMSS y al INFONAVIT:
<ol>
<li> Iniciar el trámite con los datos de la persona empleadora</li>
</ol>
<ul>
<li><a href="https://www.gob.mx/curp/" target="_blank" rel="noopener">CURP</a></li>
<li>Correo electrónico</li>
</ul>
<ol start="2">
<li> Registrar la información de la persona empleadora</li>
</ol>
<ul>
<li>Datos de contacto</li>
<li>Domicilio</li>
</ul>
<ol start="3">
<li> Registrar la información de la persona trabajadora del hogar</li>
</ol>
<ul>
<li><a href="https://serviciosdigitales.imss.gob.mx/gestionAsegurados-web-externo/asignacionNSS" target="_blank" rel="noopener">NSS</a></li>
<li><a href="https://www.gob.mx/curp/" target="_blank" rel="noopener">CURP</a></li>
<li>Correo electrónico (opcional)</li>
<li>Domicilio</li>
<li>Información de cotización de la persona trabajadora del hogar: por mes completo o por día</li>
<li>Salario diario</li>
<li>Días laborados</li>
</ul>
<ol start="4">
<li> Confirmación de datos</li>
</ol>
<ul>
<li>Revisar que los datos proporcionados sean correctos, en caso contrario realizar la modificación.</li>
</ul>
<ol start="5">
<li> Generar el formato de incorporación y línea(s) de captura para pago de IMSS y aportaciones al INFONAVIT</li>
</ol>
<ul>
<li>Formato de incorporación para las personas trabajadoras del hogar</li>
<li>Línea(s) de captura para realizar el pago correspondiente (empleador y trabajadora, cada quien pagará lo correspondiente).</li>
</ul>
Las personas trabajadoras del hogar en México tienen derecho a cinco seguros por ley: Enfermedad y Maternidad; Riesgos de Trabajo, Invalidez y Vida; Retiro, Cesantía en edad avanzada y vejez; Guarderías, y Prestaciones Sociales, establecidos en la Ley del Seguro Social.
El trabajo del hogar aún visto como un servicio subordinado, sin reconocimiento legal ni social en la práctica, lo que perpetúa las desigualdades de género, clase y raza. Esta percepción ha cambiado en algunos aspectos, pero nuestra lucha por su reconocimiento y el respeto de los derechos de las personas trabajadoras del hogar es necesario que continue, porque a pesar de las leyes existentes en materia de personas trabajadoras del hogar, de 2.5 millones solo 2.4 % tiene seguridad social. Las mujeres trabajadoras del hogar enfrentan abusos, discriminación y miedo a exigir sus derechos.
Tan necesario es seguir atendiendo a las trabajadoras del hogar en su capacitación, asesoría, colocación, campañas de sensibilización, entre otras acciones que llevamos a cabo todos los días para empoderar a las personas trabajadoras, para que como cualquier otra trabajadora no tengan miedo a ejercer sus derechos plenos. Pero como muchas organizaciones perjudicadas por el cierre de programas diplomáticos de ayuda internacional, desde enero estamos en crisis económica teniendo que dar baja al personal de la seguridad y ya no podremos sostener la casa “Aida”, espacio de capacitación profesional y técnica para las trabajadoras del hogar.
Quiero aprovechar este medio para agradecer a todas las personas que nos apoyaron con su donativo para lograr la meta de 5 mil dólares con la campaña &#8220;Little by Little&#8221; (Poco a poco) de <a href="https://x.com/GlobalGiving" target="_blank" rel="noopener">@globalgiving</a>, llevada a cabo del 25 al 28 de marzo. Con este donativo promoveremos el trabajo digno para 100 trabajadoras del hogar mediante talleres de capacitación en derechos laborales, desarrollo de habilidades técnicas, apoyo legal y desarrollo de liderazgo. También mejoraremos la “App Dignas”, la cual facilita a las trabajadoras del hogar el acceso a información sobre los derechos laborales y trabajo decente.
Pedimos a todas las organizaciones donantes que confíen en nuestro trabajo y apoyen directamente nuestros proyectos, y no por medio de otras, ya que hemos demostrado nuestra capacidad para manejar recursos y entrega de productos que establecemos en nuestras metas.
¡Con su apoyo, podemos seguir transformando las vidas de las personas trabajadoras del hogar! Usted, que está leyendo, puede ser parte del cambio que las trabajadoras necesitan todos los días, le pedimos que siga donando para garantizar un trabajo digno y una vida digna para todas las trabajadoras del hogar.
Pedimos urgentemente el apoyo de la presidenta Claudia Sheinbaum y de la jefa de Gobierno de la Ciudad de México, Clara Brugada, para que nos reciban y les presentemos nuestra agenda de trabajo de los próximos 6 años, así como una propuesta de atención integral a las personas trabajadoras del hogar en México.
* Marcelina Bautista Bautista es fundadora y directora de CACEH, asambleísta del COPRED.

Los derechos de las trabajadoras del hogar, a más de tres décadas de lucha

Cada 27 de febrero desde el 2013 se conmemora el Día Nacional por la Inclusión Laboral, conmemoración instaurada por el Senado de la República con el objetivo de promover relaciones laborales y espacios de trabajo dignos y seguros, libres de discriminación.
En la misma sintonía, el Consejo para Prevenir la Discriminación de la Ciudad de México (Copred) ha expresado que la inclusión laboral implica reconocer que la discriminación es un fenómeno persistente en el ámbito laboral que necesita ser erradicado y que las políticas de diversidad e inclusión laboral conllevan la implementación de acciones coordinadas que promuevan espacios de trabajo que sean seguros para todas las personas, donde se busque prevenir y atender con perspectiva de derechos humanos los actos discriminatorios en el trabajo.
A pesar del reconocimiento nacional y local de la importancia de la inclusión laboral y de los avances tanto en la legislación como en la implementación de políticas de inclusión en el sector empresarial en los últimos años, actualmente se están posicionando narrativas en contra de estas iniciativas, en específico, el nuevo presidente de los Estados Unidos ha expresado que le pondrá “(&#8230;)fin a la política gubernamental de tratar de imponer la cuestión de la raza y el género en todos los aspectos de la vida pública y privada. Forjaremos una sociedad que no haga distinciones por el color de la piel y basada en el mérito”. 1
Lo anterior ha ocasionado que algunas empresas con operaciones en el país estadounidense y de renombre internacional den marcha atrás a sus políticas, equipos y presupuestos de diversidad, equidad e inclusión laboral (DEI), o que modifiquen la narrativa alrededor de la inclusión para dejar de hablar públicamente de acciones “DEI”.
Estos acontecimientos han generado preocupación en las personas que trabajamos a favor de la igualdad y la no discriminación en el ámbito laboral, es por ello que, bajo esta coyuntura sociopolítica, resulta fundamental alzar la voz a favor de la Inclusión Laboral, es por eso que en este artículo intentaré dar 3 argumentos importante para responder a la pregunta de ¿por qué es importante seguir impulsando la inclusión laboral? 2
Primero, porque es fundamental para cumplir con el derecho a la no discriminación, el cual implica el “derecho de todos los seres humanos a ser iguales en dignidad, a ser tratados con respeto y consideración y a participar sobre bases iguales en cualquier área de la vida económica, social, política, cultural o civil”. 3
La discriminación está prohibida desde el artículo 1o de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), tanto en la Ley Federal del Trabajo (LFT), en la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPED) y a nivel local también en la Constitución Política de la Ciudad de México (CPCM) y en la Ley para Prevenir y Eliminar la discriminación de la CDMX (LPEDCM). En ese sentido, es una obligación que las instituciones, tanto públicas como privadas, generen acciones para erradicar la discriminación, eso conlleva la implementación de medidas positivas a favor de la igualdad y la garantía de acceso a un trabajo digno, con especial atención a aquellos grupos que históricamente han sido discriminados (La CPCM reconoce a los siguientes como grupos de atención prioritaria: mujeres; personas jóvenes; personas mayores; personas con discapacidad; personas lesbianas, gays, bisexuales, trans e intersexuales (LGBTTTIQ+); personas migrantes y sujetas de protección internacional; personas en situación de calle; personas privadas de su libertad; personas afrodescendientes; personas de identidad indígena, entre otras).
Segundo, porque las acciones de inclusión laboral tienen la capacidad de combatir las desigualdades estructurales, es decir, parten de reconocer que la desigualdad en nuestra sociedad existe, y que por ello es importante que las empresas, las instituciones y las organizaciones logren diseñar e implementar estrategias en conjunto para eliminar esas brechas y con ello lograr espacios de trabajo diversos e inclusivos.
Lo anterior también ha sido señalado por la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), la cual presenta la inclusión laboral como un objetivo que es necesario para superar las desigualdades y lograr un desarrollo económico sostenible.
Algunos ejemplos de políticas de inclusión que combaten la desigualdad son las licencias parentales extendidas y las licencias de cuidados sin distinción de género, ya que ayudan a equilibrar las labores de cuidado al interior de los hogares sin que estos tengan repercusiones en el desarrollo laboral de las personas cuidadoras. Asimismo, la transformación de procesos de reclutamiento para hacerlos más inclusivos y con ello lograr convocatorias direccionadas a grupos históricamente discriminados abona a la generación de espacios de trabajo más diversos, y promueven también la redistribución de las riquezas.
Cuando se cuestionan las políticas de inclusión argumentando que las oportunidades laborales deben basarse únicamente en el mérito, se ignora que este no es una condición innata de las personas más inteligentes o competitivas, sino el resultado de un acceso a entornos familiares, educativos, sociales y culturales más privilegiados que otros. En sociedades marcadas por la desigualdad, el mérito no garantiza la igualdad, ya que ciertos grupos han enfrentado históricamente desventajas estructurales. Por ello, un modelo que privilegia la meritocracia sin considerar estas barreras no solo perpetúa la exclusión, sino que impide la construcción de espacios verdaderamente incluyentes.
Tercero, la inclusión laboral implica la creación de oportunidades dignas de trabajo, lo que conlleva múltiples beneficios para las personas trabajadoras, sobre todo si son de grupos prioritarios; en consecuencia, los entornos de trabajo se vuelven espacios más seguros y eso, también representa un caso de negocios. El Copred en su estudio “<a href="https://copred.cdmx.gob.mx/storage/app/media/investigacion-sobre-los-beneficios-de-implementar-estrategias-y-politicas-de-diversidad-e-inclusion-en-los-centros-de-trabajo-empresariales.pdf" target="_blank" rel="noopener">Beneficios de implementar estrategias de diversidad e inclusión laboral en los centros de trabajo empresariales</a>” expone una amplia literatura alrededor de los beneficios de la inclusión laboral, tales como mayor creatividad, innovación y objetividad en la toma de decisiones; mejoras en la atracción y retención del talento; mayor motivación y productividad en el personal; mejoras en la reputación y capacidad de penetración en el mercado; aumento en niveles de rentabilidad, ingresos y retornos; entre otros
Para finalizar, vale la pena resaltar que la inclusión en el ámbito laboral apuntala al cambio cultural, ese que busca desmantelar los prejuicios y estereotipos arraigados en nuestra sociedad, esas creencias que día a día originan malos tratos y vulneración de derechos hacia las personas simplemente por tener una identidad o un contexto distinto, por ser la/elle/el “otro”, por no cumplir con las construcciones sociales establecidas sobre el género, la vestimenta, el tono de piel, el origen étnico, la discapacidad, entre muchas otras normas impuestas que se han reproducido de manera histórica, sistemática y estructural. 3
El verdadero enemigo es el prejuicio y el estereotipo que no nos permite respetar ni ser empáticas con otras personas o grupos.
No nos dejemos engañar por las narrativas de ciertos líderes o grupos que buscan seguir estigmatizando la identidad de las personas. En México, los avances en materia de no discriminación son claros y la suma de esfuerzos para fortalecer las acciones de inclusión laboral son importantes para no dar pasos hacia tras en la materia, estrategias como el<a href="https://www.copred.cdmx.gob.mx/acciones-estrategicas/gran-acuerdo-por-el-trato-igualitario" target="_blank" rel="noopener"> Gran Acuerdo por el Trato Igualitario</a> (plataforma de vinculación del Copred con el sector empresarial de la Ciudad de México) son necesarias para que, tanto sector público como privado, trabajen de la mano para demostrar que las políticas DEI no son nuestro enemigo, al contrario, son nuestras herramientas para sociedades más justas e igualitarias.
* Georgina Ivana Ontiveros Rivera, es coordinadora de la Secretaría Técnica del Copred.
&nbsp;
1 Goodman, Amy. (2025). <a href="https://www.democracynow.org/es/2025/1/24/el_ataque_de_trump_contra_la" target="_blank" rel="noopener">El ataque de Trump contra la diversidad, la equidad y la inclusión provoca una reacción popular</a>. Democracy Now.
2 Hernández, Maricela y Ontiveros, Georgina. (2023) <a href="https://copred.cdmx.gob.mx/storage/app/media/Revista_Inclusion_Numero_4_2023.pdf" target="_blank" rel="noopener">Argumentos a favor de la inclusión laboral</a>. Revista Inclusión. No.4.
3 Copred. (n.d.). <a href="https://copred.cdmx.gob.mx/storage/app/media/investigacion-sobre-los-beneficios-de-implementar-estrategias-y-politicas-de-diversidad-e-inclusion-en-los-centros-de-trabajo-empresariales.pdf" target="_blank" rel="noopener">Investigación sobre los beneficios de implementar estrategias y políticas de diversidad e inclusión en los centros de trabajo empresariales</a>. Ciudad de México.

Las políticas de diversidad e inclusión laboral no son el enemigo

En este 24 de enero de 2025, Día Mundial de la Cultura Africana y de los Afrodescendientes, adoptado en 2019 por la UNESCO, es urgente reflexionar sobre la situación que viven y experimentan día a día las personas que se identifican como afrodescendientes en México, América Latina y el Caribe. Particularmente es de llamar la atención la situación que viven las personas, pueblos y comunidades migrantes y afrolatinxs en Estados Unidos y México, toda vez que, con la llegada al poder del presidente de ese país, Donald Trump, los derechos de las personas racializadas, migrantes y de las disidencias sexuales se encuentran en peligro.
Al mencionar a México como otro país donde las políticas violatorias de los derechos humanos del presidente Trump tendrán efecto, no es una forma de señalar al gobierno en turno sino señalar que dichas políticas están tomando fuerza desde hace años en diferentes países del mundo, se está construyendo un discurso que autoriza el racismo, la violencia misógina, las políticas antiinmigrantes y los discursos de odio hacia las poblaciones LGBTTIQ+.
Los esfuerzos históricos realizados por organizaciones supranacionales como la UNESCO para declarar jornadas como este 24 de enero como día de memoria sobre poblaciones específicas, se finca en la imperante necesidad de generar políticas de afrorreparación en términos sociales, económicos, políticos e históricos a las personas de origen africano que fueron traficadas durante el periodo colonial como esclavizadas por los imperios activos en ese tiempo histórico. Sin embargo, la idea de afrorreparación corresponde a los ahora estados nacionales que contribuyeron de manera directa a la creación de sociedades racistas, como en las que vivimos en nuestros días.
En ese sentido, el problema de pensar que los procesos de memoria y afrorreparación son nacionales y competen exclusivamente a las poblaciones negras de las naciones caribeñas impide una perspectiva contemporánea sobre los flagelos que las personas afrodescendientes y negras, migrantes en México, Estados Unidos, Canadá o los diferentes países de Europa -inclusive en América Latina- viven en nuestros días.
Este 24 de enero conmemoramos la vida, celebramos la presencia de las personas africanas y afrodescendientes a nivel global y también experimentamos la incertidumbre de un mundo en el cual las identidades étnicas, raciales, de género, las disidencias sexuales, las personas migrantes están en la diana de los ataques de la supremacía blanca, autorizada en sus discursos por el presidente Trump.
Es central reflexionar sobre el peso del olvido en relación con la gran cantidad de personas afrolatinxs y caribeñas que habitan los países de América Latina, esos habitajes temporales o definitivos también marcan cambios positivos en la vida de las sociedades latinoamericanas. El caso específico de México da cuenta de la presencia cada vez más notoria de personas caribeñas y/o afrodescendientes en paso o viviendo en nuestro país, personas provenientes de Colombia, Venezuela, Haití, Puerto Rico, Cuba, República Democrática del Congo, Somalia, Camerún y Ghana (según cifras de investigaciones recientes) nos muestra la necesidad de pensar en una noción más compleja sobre lo que significa ser o vivirse como afromexicano.
¿Qué hacemos entonces con las personas afrodescendientes y africanas en nuestros territorios? ¿No son acaso los territorios una construcción cotidiana, como señaló Emiliano Zapata, de quienes los trabajan?
Algunos países del Caribe han logrado que la reparación y la no repetición sea, por lo menos, parte de los discursos nacionales. ¿Cómo pensamos políticas de reparación en México? Y sobre todo, ¿cómo pensamos en la reparación histórica cuando a nivel global los discursos de la derecha y las prácticas represivas en relación con la identidad étnica, cultural, racial y de género están siendo autorizadas?
Hace falta que todas estas preguntas nos movilicen políticamente, nos permitan imaginar futuros utópicos a diferencia de nuestro presente distópico. Tal vez una de las formas de iniciar los procesos de reparación sea a través del reconocimiento de los aportes de las personas de origen africano que fueron esclavizadas en el territorio que hoy es México y, también, pensar en la forma en la cual podemos reconocer la importancia de las personas migrantes -afrodescendientes y no afrodescendientes- en nuestro presente, tal vez esa sea la utopía para construir día a día nuestro presente.
Para los movimientos sociales como el afromexicano será central pensar cómo nos relacionamos con las personas afrodescendientes migrantes que tienen derecho a ser ciudadanos mexicanos, a ser reconocidos dentro de ese movimiento con la particularidad de su experiencia histórica. Si en estos días aciagos para el pensamiento progresista nos dejamos seducir por las mismas políticas que Trump impulsa en el país vecino, las políticas de reparación seguirán siendo solo un discurso más de las políticas neoliberales de la identidad. Sin embargo, si la ciudadanía y las personas, pueblos y comunidades negras y afromexicanas reconocemos la importancia de la migración africana, negra y afrodescendiente contemporánea, tal vez seamos capaces de construir políticas de reparación colectiva y común en territorio mexicano.
* Itza Amanda Varela Huerta es profesora-investigadora del Departamento de Educación y Comunicación de la Universidad Autónoma Metropolitana-Xochimilco y Asambleísta del Copred.

Políticas de reparación en el Día Internacional de la Cultura Africana y de los afrodescendientes

El derecho a la ciudad es un derecho relativamente reciente que se conceptualizó en 1968 por el francés Henri Lefebvre, a partir de analizar y poner sobre la mesa la industrialización, el desarrollo que podemos nombrar como urbano, y todas las necesidades y problemáticas que implican para las personas que viven dentro de estas construcciones que llamamos ciudades.
A nivel internacional los documentos más relevantes sobre el tema son la <a href="https://www.right2city.org/wp-content/uploads/2019/09/A1.1_Carta-Mundial-de-Derecho-a-la-Ciudad.pdf" target="_blank" rel="noopener">Carta Mundial por el Derecho a la Ciudad</a>, propuesta en 2004 en el Foro Social de las Américas en Quito, y el esfuerzo por elaborar un Tratado Vinculante que regule las actividades de las empresas transnacionales y empresas de otro tipo que impacten a los derechos humanos con la publicación del “<a href="https://www.right2city.org/es/events/el-derecho-a-la-ciudad-y-el-tratado-vinculante-de-la-onu-sobre-empresas-transnacionales-y-derechos-humanos/" target="_blank" rel="noopener">Llamado de las autoridades locales para apoyar el Tratado Vinculante de la ONU</a>” en 2020. A pesar de ello, aún no existe un tratado a nivel internacional que contemple el derecho a la ciudad.
En México a nivel nacional tampoco está contemplado en un marco jurídico federal; sin embargo, a nivel local, en la Ciudad de México este derecho se ha impulsado desde 2007 como parte de movimientos populares y de activismos transnacionales concretados en la Carta de la Ciudad de México por el Derecho a la Ciudad en 2010, firmada por un conjunto de organizaciones de la sociedad civil y el gobierno de la ciudad, documento que fue la antesala de la Constitución Política de la Ciudad de México publicada en 2017, la cual también contempla el derecho a la ciudad en su Artículo 12.
Así entonces, el derecho a la ciudad se enmarca dentro de las problemáticas contemporáneas que representan el desarrollo de las ciudades a nivel global, ya que actualmente alrededor del 55 % de la población mundial vive en una ciudad, y en el caso de Latinoamérica se traduce en un 80 %.
En torno a este podemos encontrar múltiples definiciones, las cuales se apegan a ver la ciudad como algo más que edificios, viviendas, tecnología, transporte, servicios y calles pavimentadas, sino como una construcción de relaciones sociales, políticas y económicas que involucran dinámicas muy particulares y diversas de acuerdo a la ciudad y al lugar de la ciudad donde nos encontremos, en donde se incluyen ciertos principios como la no discriminación, la igualdad de género, una ciudadanía inclusiva, la participación política, servicios y bienes públicos equitativos y de calidad, economías diversas e inclusivas y una sostenibilidad entre el campo y la ciudad.
La Coalición Internacional para el Hábitat menciona que “este derecho presupone la interdependencia entre población, recursos, medio ambiente, relaciones económicas y calidad de vida para las presentes y futuras generaciones. Implica cambios estructurales profundos en los patrones de producción y consumo y en las formas de apropiación del territorio y de los recursos naturales. Se refiere a la búsqueda de soluciones contra los efectos negativos de la globalización, la privatización, la escasez de los recursos naturales, el aumento de la pobreza mundial, la fragilidad ambiental y sus consecuencias para la supervivencia de la humanidad y del planeta” (HIC-AL, 2019).
Centrando la atención en la Ciudad de México, vale la pena pensar algunas situaciones o coyunturas actuales que requieren de visibilización, análisis y reflexión para buscar el ejercicio pleno y garantía de este derecho.
La Ciudad de México ha sido un ejemplo de transformación urbana acelerada a nivel nacional y global en el desarrollo de ciudades, en donde la gentrificación ha jugado un papel importante en tiempos recientes, la cual generalmente, no es solo un fenómeno económico, sino también social.
En el contexto de la Ciudad de México implica la llegada de personas extranjeras con un mayor poder de consumo que incrementan los precios de vivienda, encarecen los espacios y servicios y cambian el perfil de los comercios, provocando que las personas residentes originales, generalmente de sectores populares, se vean forzadas a abandonar sus hogares debido al aumento del costo de vida en la zona que han habitado. Este desplazamiento no solo es físico, sino también simbólico, porque transforma la identidad del barrio.
Esta transformación identitaria del lugar de origen lleva consigo un componente racista sumamente fuerte, pues funciona como una sustitución de elementos estéticos (el cómo se ven o se acomodan los espacios físicos), dinámicos (el cómo se organizan las relaciones de acuerdo a las nuevas identidades) y de accesibilidad (quiénes pueden tener acceso de acuerdo a sus posibilidades de consumo y características étnico raciales).
En ese sentido, y de acuerdo al contexto de la Ciudad de México, muchas de las personas que viven ese desplazamiento son aquellas que de manera sistemática han sido discriminadas, y de manera particular, aquellas que son racializadas, es decir, personas morenas, indígenas, afromexicanas, etcétera.
Un aspecto preocupante del racismo y la gentrificación es la normalización del primero a través de narrativas que se hacen alrededor de la ocupación de territorios con el argumento de generar un plusvalor de la zona gentrificada, pues en el discurso público parece que se le da más relevancia al supuesto desarrollo que implica la construcción de plazas comerciales, de proyectos inmobiliarios y de la apertura de tiendas y restaurantes exclusivos, que al desplazamiento de negocios locales y de personas. Por supuesto que esto tiene repercusiones en el acceso a la vivienda, en el libre tránsito, en el libre esparcimiento, en la seguridad y en general, en el derecho a la ciudad de las personas racializadas.
Parece haber una suerte de enaltecimiento simbólico y material hacia los estilos de vida de consumo constantes y exagerados sobre la vulneración de derechos de las personas que habitan un territorio, una ciudad.
Por otro lado, y retomando el tema identitario, es importante pensar la participación que tiene la población en la construcción de la ciudad, donde se crean relaciones y significados alrededor de los lugares de tránsito y de socialización, como son los mercados, los tianguis, las fondas, los puestos de comida, las cantinas, los parques, los centros comunitarios, artísticos, culturales y deportivos, y el espacio público en general.
En ese orden de ideas, vale la pena preguntarnos: ¿por qué puede pensarse que un puesto en la calle se ve mal frente a un restaurante “gourmet”? ¿Por qué habrá quienes prefieran comprar en una plaza que en un tianguis? ¿Por qué “se ven mejor” las paredes pintadas de manera homogénea que con grafitis o murales? ¿Por qué hay personas que pueden transitar libremente por el espacio público y otras que serán observadas de manera sospechosa o despectiva por su apariencia? ¿Quiénes son esas personas que pueden transitar libremente en las zonas gentrificadas?
Sin dar una respuesta a alguna de las preguntas, una posible pista a estas puede pensarse desde la propia historia del racismo en México, en donde el mito del mestizaje se encargó de enaltecer características europeas, desde las cuestiones estéticas propias de las personas, como lo es el tono de piel y las características fenotípicas, hasta cuestiones culturales como el estilo de vida y de relación entre las personas. De manera concreta este mito fundó las bases del aspiracionismo de la blanquitud, en donde las personas buscan acercarse de alguna manera más a lo blanco, a través de la apariencia y/o del estilo de vida.
Hablar de gentrificación en la Ciudad de México implica hablar de racismo, aunque por supuesto también de otros sistemas de opresión como el clasismo, el capacitismo, las lgbtfobias, entre otros, así como del combate a estos desde una perspectiva incluyente, en donde se pueda pensar en la convivencia y desarrollo de todas las personas a partir de la implementación de leyes de vivienda, de la inclusión de habitantes en la planificación colonial, barrial y urbana en general, de la reivindicación cultural y territorial, y desde una movilización interseccional que ponga en evidencia las diversas experiencias y opresiones que puede vivir una población por la gentrificación de acuerdo a sus características.
La gentrificación es racista por la propia historia mexicana, y requiere de acciones antirracistas que atiendan cuestiones estructurales para el acceso igualitario de todas las personas al derecho a la ciudad, sobre todo para aquellas que el circulo de desigualdad y discriminación se ha encargado de violentar más.
* Ricardo Portilla es asesor educativo en el Subdirección de Educación del COPRED.

El derecho a la ciudad: racismo y gentrificación

La discriminación en la prestación de bienes y servicios de la Ciudad de México es una problemática constante que afecta a la población que reside y transitan en la capital, a pesar de que la ciudad cuenta con marcos legales que salvaguardan el derecho a la no discriminación, así como políticas públicas orientadas a la prevención, atención e inclusión de las personas.
La realidad cotidiana revela obstáculos que limitan la participación plena de la población en los espacios de recreación y esparcimiento, así como en la actividad económica de la ciudad, siendo las personas con discapacidad uno de los sectores poblacionales que enfrentan en mayor medida prácticas discriminatorias al interior de los establecimientos mercantiles.
En este texto se explora el panorama de la discriminación en la prestación de servicios hacia personas con discapacidad a partir de los resultados de la encuesta que se impulsó en el Primer Encuentro con Establecimientos Mercantiles Accesibilidad en la Prestación de Bienes y Servicios: Hablemos de la Discriminación por Discapacidad, que se llevó a cabo el pasado 07 de octubre en las instalaciones del Copred. Durante este encuentro se promovió e inició la difusión de un breve ejercicio de percepción de la discriminación en la prestación de servicios hacia personas con discapacidad.
Antes de analizar los datos de este ejercicio es necesario responder: ¿qué entendemos por discriminación? De acuerdo con Jesús Rodríguez Zepeda, cuando hablamos de discriminación nos referimos a una conducta, culturalmente fundada y socialmente extendida, de desprecio contra una persona o grupo de personas sobre la base de prejuicios o estigmas relacionados con una desventaja inmerecida, y que tiene por efecto (intencional o no) anular o limitar tanto sus derechos y libertades fundamentales como su acceso a las oportunidades socialmente relevantes de su contexto social. Por tanto, la discriminación es un fenómeno estructural que se reproduce en diversos espacios de la vida cotidiana tanto públicos y privados, por ejemplo, los establecimientos mercantiles.
Ahora bien, la percepción de la discriminación se construye de las experiencias personales de los grupos históricamente discriminados a través de prácticas sociales reiteradas que van desde las formas en las que son tratadas e incluso violentadas.
A partir de estas vivencias, 50 personas con discapacidad coincidieron que la principal práctica discriminatoria es actitudinal, es decir, sienten la incomodidad, desagrado, molestia e incluso indiferencia por parte del personal de los establecimientos, ya que casi siempre se les ignora o les hacen esperar para brindarles el servicio. También señalaron que esta barrera permanece en muchas ocasiones en la relación de consumo, es decir, una vez que logran acceder al establecimiento o al servicio persiste este trato diferenciado, se ignora su presencia y constantemente se dirigen a sus acompañantes.
Para las personas encuestadas, las actitudes son variadas de acuerdo a la discapacidad con la que viven, pues las personas con discapacidad psicosocial refirieron que su discapacidad quizás pase desapercibida en el acceso, pero para aquellas que llevan consigo un perro de servicio percibe en el establecimiento cierta molestia o en el trato de lo que refiere como “buena ondita”, porque el personal o la clientela se ponen acariciar o distraer a sus binomios caninos.
Según este ejercicio, la accesibilidad es la segunda práctica discriminatoria que enfrenta la clientela con discapacidad, ya que a pesar de que el 66.1 % puede ingresar por una puerta principal, muchos de estos accesos dependen de acciones secundarias que realice el establecimiento para poder darles el ingreso como cargarlos y llevarlos hasta la mesa. En otros casos porque las personas acompañantes hacen lo necesario para poder ingresar al establecimiento.
Otro tema relacionado a la accesibilidad se relaciona con la información de los bienes o servicios que se desean consumir. El 100 por ciento refirió que no han encontrado establecimientos que les brinden menús en braille o personas intérpretes de lengua de señas que les pueda brindar una atención al cliente de acuerdo a las necesidades y ajustes que requieren para su consumo.
La discriminación en el ingreso o la negación del servicio prevalece en menor medida entre la población con discapacidad, el 5.3 % mencionó que se les ha impedido entrar a un establecimiento. Este dato a primera vista no parece alarmante; sin embargo, refleja la ausencia de clientela con discapacidad en establecimientos. Las personas con discapacidad no acuden a los negocios porque socialmente no se les ha permitido formar parte de estos espacios.
Si bien los anteriores datos no son representativos, sí resaltan que la discriminación en los servicios hacia personas con discapacidad no solo se manifiesta en el acceso, sino que las prácticas actitudinales perpetúan la exclusión y la segregación de la clientela con discapacidad. La inclusión de la clientela con discapacidad es una necesidad urgente que deben atender los establecimientos mercantiles, ya que -en palabras de Marta García (2024)- están perdiendo un nicho de mercado importante.
Para ello, las personas encuestadas propusieron algunas recomendaciones que consideran relevantes para su inclusión:
<ul>
<li>Capacitación constante a todo el personal del establecimiento en materia de igualdad y no discriminación, así como en el tema de capacitismo.</li>
<li>Promover el uso de lenguaje incluyente para que pueda referirse con respeto a la clientela con discapacidad.</li>
<li>Priorizar el acceso a clientela con discapacidad motriz o con limitaciones de movilidad.</li>
<li>Brindar un trato respetuoso y amable hacia la clientela con discapacidad.</li>
<li>Accesibilidad en el establecimiento, mediante la colocación de señalética, rampas de acuerdo a las normas, baños amplios, señalización en braille, mostradores adaptados, mesas amplias.</li>
<li>Contar con menús accesibles;</li>
<li>Antes de ofrecer un apoyo, preguntar si la clientela lo requiere.</li>
<li>Evitar las obstrucciones que limiten la movilidad al interior de los establecimientos.</li>
<li>Espacios de feedback para que la clientela pueda compartir sugerencias o experiencias.</li>
<li>No seguir u acosar a la clientela con discapacidad durante su estancia.</li>
</ul>
En conclusión, es de suma importancia que las personas titulares de establecimientos mercantiles trabajen en cumplir su obligación legal de prevenir y atender la discriminación en sus espacios, y promover un negocio inclusivo y acogedor para todas las personas independientemente de sus características. Dada a las necesidades del sector para fomentar una cultura de trato igualitario, el Copred diseñó la primera edición de la <a href="https://copred.cdmx.gob.mx/storage/app/media/Guia_de_Servicio_Estandarizado_.pdf" target="_blank" rel="noopener">Guía de Servicio Estandarizado para el Trato Igualitario</a>, para consultar e implementar buenas prácticas conforme a ley. Su objetivo es asegurar un trato igualitario en la prestación de servicios, además de proporcionar herramientas para manejar denuncias de discriminación.
Finalmente, es importante que los establecimientos comprendan que la inclusión de la clientela también es una forma de asegurar la participación económica de las personas que viven y transitan en la Ciudad de México.
* Selene González Carmona es asesore de la Secretaría Técnica del COPRED.

Percepción de la discriminación en los servicios hacia personas con discapacidad

El pasado lunes 2 de diciembre el Copred anunció la opinión consultiva solicitada por sociedad civil 02/2024 sobre la Discriminación hacia Personas Trans y No Binarias en el Uso de Baños Públicos en la Ciudad de México, la cual fue solicitada por Jessica Marjane Durán Franco, directora de la Red de Juventudes Trans.
Ante un contexto de violencia y discriminación contra las personas trans y no binarias, que les coloca todavía en el centro de las violencias, el Copred, en conjunto con la plataforma de denuncia Visible, <a style="color: #0000ff;" href="#_ftn1" name="_ftnref1">1</a> documentaron 36 casos de discriminación y violencia en el acceso a baños de uso público en distintos espacios que van desde los establecimientos mercantiles, hasta las instituciones educativas y centros laborales. Ello denota lo arraigados que se encuentran los prejuicios hacia las personas cuya identidad de género no se ajusta a las expectativas cissexistas, es decir, aquellas expectativas que consideran que la concordancia entre el sexo asignado al nacer, así como la identidad y expresión de género de las personas, es la única condición natural, válida éticamente, legítima socialmente y aceptable.
Entre 2013 y el 31 de octubre de 2024, el Copred ha atendido a más de 500 personas que se han identificado como trans y que han denunciado casos de discriminación, en consecuencia, se han abierto 98 expedientes relacionados con la discriminación por identidad de género o por transfobia (no todos los casos acaban en expediente pues puede haber gestiones o canalizaciones a otras instancias).
Asimismo, los datos que recaban organizaciones como LetraS <a href="#_ftn2" name="_ftnref2">2</a> nos muestran que las personas trans, principalmente las mujeres, siguen siendo sujetas de violencia, contándose 43 casos de transfeminicidios durante el 2023. Mientras que, según reportes de prensa, hasta octubre de 2024, se han registrado 55 asesinatos de mujeres trans en México. Además, hay reportes de 5 desapariciones forzadas relacionadas con esta población. Las cifras reflejan una alarmante tendencia de violencia contra las mujeres trans en el país, siendo la Ciudad de México una de las áreas con más casos documentados, con 12 transfeminicidios hasta esa fecha. <a style="color: #0000ff;" href="#_ftn3" name="_ftnref3">3</a>
En este sentido, el Copred resolvió emitir esta opinión como una medida positiva que no resuelve un caso particular, sino que busca ofrecer un marco legal y ético para prevenir y eliminar la discriminación en el acceso a baños públicos para personas trans y no binarias, que garantice un acceso libre de prejuicios y basado en el respeto a la identidad de género de las personas, protegiendo su derecho a la dignidad y el libre acceso a servicios públicos y privados. Esta opinión consultiva pretende establecer los estándares bajo los cuales debe entenderse, promoverse, respetarse y garantizarse el derecho de las personas trans y no binarias a acceder a los baños en espacios públicos.
Este posicionamiento resalta la necesidad urgente de revisar y actualizar las políticas de acceso a baños, además de promover campañas de sensibilización y formación entre el personal de establecimientos públicos y privados sobre los derechos de las personas trans y no binarias.
La fundamentación jurídica presentada abarca de manera detallada los principios fundamentales de igualdad y no discriminación, esenciales para el marco normativo de los derechos humanos tanto en el ámbito internacional como nacional, con énfasis en la protección de las personas trans y no binarias. Así, se fundamenta en normas de fuente internacional, como lo son la Declaración Universal de los Derechos Humanos o la Convención Americana de Derechos Humanos, y determinaciones de la Corte Interamericana de Derechos Humanos; así como de fuente nacional, como la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, la Ley General para una Vida Libre de Violencia y las decisiones de la Suprema Corte de Justicia; y de fuente local, como la Constitución Política de la Ciudad de México, la Ley Constitucional de Derechos Humanos, la Ley para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México y la Ley para el Reconocimiento y Atención de las Personas LGBTTTI.
A nivel nacional y a nivel Ciudad de México, existe un marco legal bastante robusto que reconoce, protege y garantiza los derechos de las personas trans y no binarias, siendo el derecho a la rectificación de sus documentos uno fundamental para el ejercicio de los demás. En este sentido, resulta lógico que, si el Estado mexicano reconoce el derecho a la identidad de género de las personas trans y no binarias, luego debe garantizarles su ejercicio en todos los espacios y aspectos, por lo tanto, garantizar su acceso a los sanitarios en espacios públicos resulta fundamental.
Para efectos de esta opinión se entiende por baños como cualquier espacio o conjunto de espacios destinados a la higiene, el aseo personal y el cambio de ropa, los cuales incluyen sanitarios, vestidores, cambiadores y otros servicios de aseo. Estos espacios son provistos para el uso de personas en edificios públicos y privados, centros comerciales, instalaciones deportivas, establecimientos educativos, laborales y recreativos, entre otros y cada caso requerirá del análisis específico por parte del área de atención.
Acceder a un baño no es un asunto tan banal como se ha leído en las redes sociales, imagina que vas al cine y que no puedes ir al baño, hasta llegar a tu casa. O imagina que vas a la escuela o la universidad y que no puedes ir al baño hasta llegar a tu casa, lo mismo en tu trabajo, imagina que no puedes utilizar el baño en tu trabajo durante toda tu jornada laboral, y probablemente tampoco en el trayecto a casa. Esto viven las personas trans cada vez que salen de casa, y no es que no haya baños, y tampoco es que no quieran usarlos, sino que muchas personas prefieren no usarlos por miedo a que se les impida el acceso o que estando adentro, sean sacadas con violencia y humillación, tal y como sucedió en el caso de Jessica Marjane en un centro comercial o a P. y C., así como a Laura Glover en un cine. También hay casos en que quieren usarlos, pero se les impide, mediante supuestas reglas en un espacio laboral o educativo.
El uso de los baños es una necesidad que compartimos todas las personas y que su segregación en los espacios públicos no obedece a un tema de seguridad, sino a un tema de moral que acaba revisando o supervisando quiénes sí se adecuan a la expectativa de “ser mujer” o “ser hombre” y quienes, no. Ir al baño es indispensable y parte del cuidado de higiene y la salud de las personas, muchas personas trans viven con infecciones urinarias por no ir al baño por el terror que les implica esto. Desde el Copred queremos alertar que esta situación es discriminatoria y violenta, que tiene efectos graves en la salud mental, física y emocional de las personas y que se sustenta tan solo en prejuicios.
En la Ciudad de México no se ha tenido dato de ningún episodio en que una persona trans haya entrado al baño a violentar a mujeres o niñas. Los casos de otros países que circulan en las redes nos dan la razón porque los hechos que suceden son de una persona violenta que puede resultar o no trans, pero no es la identidad de género lo que la hace violenta, sino los hechos objetivos que dan muestra de que su intención era entrar al baño a molestar niñas o adultas. Esto puede suceder, y ha sucedido, con hombres y mujeres cis, es decir, no trans. Ser una persona trans o no binaria no les convierte en violadores o agresoras. Pensar eso es un prejuicio fuertemente arraigado que tiene origen en la transfobia, es decir, temor, un odio o una aversión irracional hacia las personas trans, es decir, hacia aquellas cuya identidad de género no coincide con el sexo que se le asignó al nacer. Este término incluye a personas que transitan o desean transitar de un género a otro, y puede abarcar a mujeres trans (personas asignadas como hombres al nacer pero que se identifican como mujeres), hombres trans (personas asignadas como mujeres al nacer pero que se identifican como hombres) y personas no binarias que no se alinean exclusivamente con el género masculino o femenino.
De tal forma que, la opinión anunciada presenta un criterio legal para la atención de los casos de obstaculización del uso de baños hacia personas trans o no binarias:
El acceso a los baños para las personas trans y no binarias debe ser conforme a su identidad de género, sin restricciones basadas en prejuicios o estereotipos. Excluir o impedir el uso de los baños de acuerdo con la identidad o expresión de género de una persona es discriminatorio y viola el derecho a la igualdad y no discriminación, tal como lo establece la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (art. 1º), la Constitución de la Ciudad de México (art. 4º y 11º) y diversas convenciones internacionales, como la Convención Americana sobre Derechos Humanos, así como la Ley para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México. Además, se hace énfasis en que cualquier acto de discriminación basado en la identidad o expresión de género, como la exclusión del acceso a baños, es ilegal y puede ser denunciado ante las autoridades competentes (COPRED).
El acceso a baños públicos debe garantizarse a todas las personas de acuerdo con su identidad de género, ya que imponer restricciones basadas en características personales constituye una forma de segregación discriminatoria. La segregación en este contexto no solo afecta la dignidad humana, sino que también infringe principios de igualdad al perpetuar barreras sociales y económicas que excluyen injustamente a las personas trans de la vida pública. 
Por otro lado, la opinión busca establecer un estándar para que los baños públicos en la Ciudad de México sean seguros, universales e incluyentes, garantizando acceso y respeto para todas las personas, sin importar su identidad de género, discapacidad, o contexto cultural.
Los baños deben ser espacios de seguridad, accesibilidad y confort, con características clave:
1. Acceso y Uso:
<ul>
<li>Deben ser libres de discriminación, intimidación o acoso, permitiendo a las personas usar el baño según su identidad o expresión de género sin restricciones adicionales.</li>
</ul>
2. Inclusión de Diversidades de Género:
<ul>
<li>Los baños deben ser neutrales al género, accesibles para personas trans, no binarias y de género fluido, con privacidad garantizada.</li>
</ul>
3. Espacio y Distribución:
<ul>
<li>El diseño debe permitir circulación adecuada, incluyendo áreas de sanitarios, cambiadores y vestidores accesibles para personas con movilidad reducida y garantizando privacidad.</li>
</ul>
4. Iluminación y Visibilidad:
<ul>
<li>Debe haber iluminación adecuada para reducir riesgos de accidentes y proporcionar una sensación de seguridad.</li>
</ul>
5. Limpieza y Mantenimiento:
<ul>
<li>Los baños deben ser mantenidos limpios y en buen estado para evitar condiciones insalubres que afecten la dignidad de los usuarios.</li>
</ul>
6. Privacidad y Comodidad:
<ul>
<li>Deben tener cerraduras seguras, divisiones para privacidad y superficies de apoyo para pertenencias personales.</li>
</ul>
7. Accesibilidad para Personas con Discapacidad:
<ul>
<li>Deben incluir barras de apoyo, puertas amplias y superficies antideslizantes para permitir el uso cómodo por personas con movilidad reducida o discapacidades sensoriales o cognitivas.</li>
</ul>
8. Sensibilidad Cultural:
<ul>
<li>Los baños deben ser respetuosos de diversas necesidades culturales, con materiales adecuados que promuevan un ambiente neutro y seguro.</li>
</ul>
9. Elementos de Seguridad Física y Psicológica:
<ul>
<li>Buena iluminación, mantenimiento adecuado y sistemas de emergencia deben ser parte del diseño para asegurar la seguridad de los usuarios.</li>
</ul>
10. Equidad y Gestión de Recursos:
<ul>
<li>Los baños deben ser gratuitos o de bajo costo, con recursos accesibles como papel higiénico, jabón y contenedores higiénicos para productos menstruales.</li>
</ul>
11. Educación y Conciencia Social:
<ul>
<li>Carteles informativos y capacitación del personal en derechos humanos y diversidad son esenciales para promover un entorno inclusivo.</li>
</ul>
En este sentido, un baño seguro, universal e incluyente es aquel que promueve la igualdad, respeta la diversidad de género, y garantiza la accesibilidad para todas las personas, eliminando barreras de discriminación y asegurando la dignidad y privacidad de los usuarios. Este enfoque tiene en cuenta las necesidades individuales y busca generar un ambiente libre de exclusión, donde se promueva la equidad y el respeto.
Estos estándares pueden ser sugeridos en establecimientos mercantiles, instituciones educativas o espacios laborales, por igual. Se busca que los baños dejen de ser segregados por género y que avancemos hacia baños universales o unisex. Estos baños ya existen en muchos espacios, tanto de oficinas públicas como privadas, universidades y establecimientos mercantiles, el que sean seguros depende de que el local establezca medidas de seguridad no de quienes entran en él, después de todo, el hecho de que haya una figura femenina en la puerta del baño no va a detener a un violentador. Eso se logra, con medidas específicas de seguridad, que justo son parte del estándar que el Copred propone y que son las que hay que exigir a los empleadores, instituciones y establecimientos. Pensar que una persona trans, por ser trans, busca agredir al entrar a un baño, es un prejuicio muy violento que criminaliza a las personas tan solo por su identidad o expresión de género. No hay un sustento en esto más que los prejuicios.
En cambio, las personas trans y no binarias sí han sido agredidas por entrar al baño, por usar el baño como cualquier otra persona. Ello muestra los casos que documentamos que representan, tan solo, la punta del iceberg. Eso es discriminación porque asumir que por su identidad y su presencia violentan a alguien, es poner en acción el prejuicio transfóbico de que las mujeres trans no son mujeres, de que los hombres trans no son hombres, y la noticia es que sí lo son y desde el Copred les protegemos.
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<a href="#_ftnref1" name="_ftn1">1</a> El Copred tiene un<a href="https://visible.lgbt/" target="_blank" rel="noopener"> convenio de colaboración</a> con Visible para la referencia y contrarreferencia de los casos denunciados en su plataforma y a su vez, los denunciados en el Copred para que sean registrados en la plataforma.
<a href="#_ftnref2" name="_ftn2">2</a>  Consultar <a href="https://letraese.org.mx/crimenes-de-odio-archivo/" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>.
<a href="#_ftnref3" name="_ftn3">3</a> Consultado <a href="https://www.eluniversal.com.mx/nacion/registran-55-transfeminicidios-hasta-octubre-en-mexico-12-ocurrieron-en-la-cdmx/" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>.

Baños universales, seguros e incluyentes

El 20 de noviembre se conmemora el Día Internacional de la Niñez, esta fecha está en consonancia con el aniversario de la firma de la Convención de los Derechos de Niñas, Niños y Adolescentes (NNA) de 1989. En este contexto, es necesario reflexionar alrededor del papel de las niñeces en la vida pública. 
Si bien existen ejercicios de participación, como la Consulta infantil y juvenil, es necesaria la construcción de espacios que contemplen todas las necesidades de este colectivo a partir del entendimiento de sus contextos e interseccionalidades.
La participación de las niñeces en México ha sido tradicionalmente acotada; la encaminada a espacios de consulta o de expectación frente a los asuntos de su importancia. No obstante, el desarrollo de proyectos en los que su liderazgo, colaboración y participación sea crucial, puede ser una alternativa en el tratamiento de las problemáticas que enfrentan día con día.
Reconocer a Niñas, Niños y Adolescente como integrantes de un grupo diverso es dar cuenta de las distintas situaciones que atraviesa esta población, las cuales van desde la precariedad y falta de representación, a la violencia y acceso a educación.
Construir formas de participación para Niñas, Niños y Adolescentes fuera de representaciones sociales que estigmatizan a este grupo y lo conciben como incapaz de tomar decisiones, es imprescindible para aminorar la situación de vulneración de derechos humanos que han sido violados de manera sistemática a lo largo de los años.
En este sentido, la labor del Estado de garantizar el derecho a la participación contemplado en el artículo 12 de la Convención, debe tomar en cuenta al grupo de Niñas, Niños y Adolescentes como sujeto de derechos, con capacidad de incidencia dentro de todos los espacios sociales en los que interactúa.
Existen distintos obstáculos en el camino de hacer valer el derecho a la participación, uno de ellos es la prevalencia de doctrinas tutelares, basadas en prejuicios adultocentristas que contemplan a este grupo como uno que solamente requiere de cuidados por parte de instituciones y personas adultas. 
Otra idea imperante sobre la niñez es la de entender esta etapa como una previa a la interacción social. Narrar este momento de la vida como uno a la espera de la adultez para participar en asuntos de relevancia pública, es entender la participación cívica desde su modelo más tradicional y conservador. 
Para hacerle frente a estos obstáculos es importante construir narrativas distintas que identifiquen la complejidad de este grupo. De acuerdo a la Ley para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México, las Niñas, Niños y Adolescentes son un grupo categorizado como de atención prioritaria, esto significa que su acceso a derechos está mediado por mayor cantidad de complejidades con respecto a otras identidades que ostentan mayores privilegios.
Reivindicar es fundamental para entender la relevancia de la niñez en la sociedad, no solo como reproductora de normas y prácticas sociales, sino también como un colectivo capaz de cuestionar, cambiar y reflexionar alrededor de estas pautas. En otras palabras, entender a las niñeces no solo como reproductoras del orden, sino también como recreadoras del mismo, es politizar a esta población que existe y se relaciona más allá de espacios escolares, domésticos o de recreación.
Las niñeces son seres humanos con características específicas que deben ser valoradas, respetadas y tomadas en cuenta. La capacidad de esta población para crear su propia cultura y una visión particular del mundo debe ser incluida al momento de reflexionar alrededor de los canales de participación con los que contamos las personas en asuntos de relevancia pública. 
Las niñeces existen, resisten y aunque su participación se encuentre muchas veces al margen de canales institucionalizados, no significa que no sea relevante, transgresora y crítica frente a fenómenos como la discriminación y desigualdad.
*Raúl M. Castillo, es asesor educativo en la Subdirección de Educación del COPRED. 
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Repensar la participación de la niñez: Un ejercicio contranarrativo frente al adultocentrismo

Una de las primeras iniciativas que envió la presidenta Claudia Sheinbaum al Congreso mexicano fueron las reformas a la Constitución, <a href="#_ftn1" name="_ftnref1">1</a> así como a diversas normas como la Ley Federal del Trabajo y la Ley General para la Igualdad entre Hombres y Mujeres, para garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres. Las reformas son fundamentales pues la desigualdad en el ámbito laboral continua siendo un obstáculo para lograr la igualdad sustantiva de las mujeres, más en un país en donde menos de la mitad son parte de la población económicamente activa.
Sin embargo, las reformas propuestas no hablan de brecha salarial ni establecen la obligatoriedad para las empresas de reportar la brecha salarial, lo cual -se ha demostrado en otros países- es una herramienta muy útil para erradicar esta diferencia discriminatoria que se sustenta en prejuicios asociados al género.
Es importante diferenciar entre la igualdad salarial y la brecha salarial de género, pues son conceptos diferentes que abordan la disparidad en los ingresos de las mujeres en el ámbito laboral y que requieren atención individualizada.
Así, la igualdad salarial se refiere al principio de que hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo en un empleo equivalente deben recibir la misma remuneración. Este principio es el que se busca incorporar a la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en su artículo 123. En términos sencillos, una diputada debe ganar lo mismo que un diputado, o un jefe de unidad departamental que una jefa de unidad departamental, pues son las mismas plazas y las mismas tareas. Uno no puede ganar más que la otra, simplemente porque la otra es mujer.
Por otro lado, la brecha salarial de género es una medida que refleja la diferencia entre los ingresos promedio de hombres y mujeres, ya sea en una organización específica o en el mercado laboral en general. Esta brecha se expresa como un porcentaje de los ingresos masculinos. Por ejemplo, en la empresa patito S. A. de C. V. los hombres en promedio ganan más, porque sus puestos son más altos (y se busca indagar cuál es la razón por la que las mujeres tienen puestos de menores ingresos y menores responsabilidades).
Entender estas diferencias es crucial para abordar las inequidades en el lugar de trabajo. La igualdad salarial se enfoca en eliminar la discriminación salarial directa, mientras que la brecha salarial de género proporciona una visión más amplia de las disparidades en los ingresos, que pueden ser influenciadas por factores como la segregación en el mercado laboral y la falta de acceso a posiciones de liderazgo.
Según la Comisión Europea, <a href="#_ftn2" name="_ftnref2">2</a> la brecha salarial de género mide un concepto más amplio que la discriminación salarial y comprende un gran número de desigualdades que enfrentan las mujeres en el acceso al trabajo, la progresión y las recompensas. Estas incluyen:
<ul>
<li>Segregación sectorial: Alrededor del 24 % de la brecha salarial de género está relacionada con la sobrerrepresentación de mujeres en sectores relativamente bajos en remuneración, como el cuidado, la salud y la educación. Los trabajos altamente feminizados tienden a ser sistemáticamente subvalorados.</li>
<li>Distribución desigual del trabajo remunerado y no remunerado: Las mujeres tienen más horas de trabajo a la semana que los hombres, pero dedican más horas al trabajo no remunerado, un hecho que también puede afectar sus elecciones profesionales. Por ello, la Unión Europea promueve la distribución equitativa de las licencias parentales, una adecuada provisión pública de servicios de cuidado infantil y políticas empresariales adecuadas sobre horarios laborales flexibles.</li>
<li>El techo de cristal: La posición en la jerarquía influye en el nivel de pago: en la unión Europea, menos de uno de cada diez directores ejecutivos de grandes empresas son mujeres. Sin embargo, la profesión con las mayores diferencias en las ganancias por hora en la UE son los gerentes, donde las mujeres ganan un 23% menos que los hombres.</li>
<li>Discriminación salarial: En algunos casos, las mujeres ganan menos que los hombres por realizar el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, incluso si el principio de igualdad de remuneración está consagrado en los Tratados Europeos (artículo 157 del TFEU) <a href="#_ftn3" name="_ftnref3">3</a> desde 1957.</li>
</ul>
La mayor parte de la brecha salarial de género en la UE sigue sin explicarse <a href="#_ftn4" name="_ftnref4">4</a> y no se puede vincular a características del trabajador o del lugar de trabajo, como la educación, la ocupación, el tiempo de trabajo o la actividad económica a la que se dedica la persona. Una mayor transparencia en los salarios ayudaría a descubrir diferencias salariales injustificadas basadas en el género para el mismo trabajo o trabajo de igual valor y ayudaría a las víctimas de discriminación salarial a buscar reparación y hacer valer su derecho a la igualdad salarial.
Claudia Goldin, ganadora del Premio Nobel de Economía 2023, destacó en su investigación que, a pesar de los avances, persiste una brecha salarial significativa y desigualdades en las oportunidades de carrera para las mujeres. Encontró que la mayor parte de esta brecha ocurre dentro de la misma ocupación y se amplía con frecuencia después de que las mujeres tienen hijos. <a href="#_ftn5" name="_ftnref5">5</a> Sus hallazgos subrayan que cerrar la brecha salarial de género requiere abordar las barreras sociales y sistémicas que influyen en las trayectorias profesionales de las mujeres.
La investigación de Goldin ofrece perspectivas valiosas sobre la brecha salarial de género, analizando factores históricos y estructurales que contribuyen a las disparidades salariales. Uno de los aspectos clave de su trabajo destaca cómo las estructuras de compensación en el mercado laboral suelen penalizar a las mujeres debido a lo que ella denomina &#8220;pago no lineal&#8221;. En muchos sectores bien remunerados, como el derecho y las finanzas, trabajar horas completas o más de tiempo completo resulta en salarios desproporcionadamente altos. Esto crea un incentivo para que uno de los miembros de la pareja, generalmente el hombre en parejas heterosexuales, trabaje más horas, mientras que la otra persona (frecuentemente la mujer) reduce sus horas para equilibrar las responsabilidades familiares. Esta dinámica contribuye considerablemente a la brecha salarial, ya que el trabajo a medio tiempo o con menos horas conlleva salarios por hora más bajos y menos oportunidades de avance profesional a largo plazo. Su trabajo ha revelado cómo factores más allá de la discriminación directa—como normas culturales, responsabilidades de cuidado no remunerado y demandas del mercado laboral—mantienen la brecha salarial.
Ahora bien, el gender pay gap reporting o el reporte sobre la brecha salarial de género es un proceso en el cual las empresas y organizaciones publican datos sobre la diferencia de salario promedio entre empleados masculinos y femeninos. Esta práctica busca visibilizar y reducir las desigualdades salariales basadas en el género al hacer que las disparidades salariales sean transparentes y comparables. Varios países han implementado medidas para el reporte de la brecha salarial de género, siendo algunas de las más destacadas:
<ol>
<li>Reino Unido: Desde 2017, las empresas con 250 o más empleados deben publicar anualmente su brecha salarial de género. Esta legislación busca aumentar la transparencia en las diferencias salariales entre hombres y mujeres.</li>
<li>Australia: Las empresas están obligadas a reportar sus brechas salariales de género anualmente, lo que ayuda a identificar y abordar disparidades en la remuneración.</li>
<li>Alemania: Desde 2018, se ha implementado una ley que permite a los empleados solicitar información sobre la brecha salarial en sus organizaciones, fomentando la transparencia.</li>
<li>Suecia: Las empresas que tienen más de 25 empleados deben realizar un análisis de sus brechas salariales y documentar las medidas que están tomando para abordar cualquier desigualdad.</li>
<li>Francia: La legislación exige que las empresas con más de 50 empleados informen sobre su brecha salarial y presenten un plan de acción para reducirla.</li>
<li>Canadá: Se han implementado medidas para que las empresas informen sobre la igualdad salarial y la brecha de género en sus reportes anuales.</li>
<li>Países Bajos: Las empresas deben reportar sobre la igualdad salarial y se están realizando esfuerzos para aumentar la transparencia en la remuneración.</li>
</ol>
Además, hay iniciativas a nivel de la Unión Europea para armonizar y fomentar el reporte de la brecha salarial en sus estados miembros, promoviendo así la igualdad de género en el ámbito laboral.
Al analizar esta brecha, se suelen reportar varios indicadores, como:
<ol>
<li>Diferencia en el salario medio y mediano entre hombres y mujeres.</li>
<li>Distribución por cuartiles salariales, mostrando la proporción de mujeres y hombres en cada nivel salarial.</li>
<li>Bonos y compensaciones adicionales, evidenciando si hay una disparidad en el acceso a estos beneficios.</li>
</ol>
Este tipo de reportes ayuda a identificar tendencias en la disparidad salarial y puede motivar a las empresas a adoptar medidas para cerrar la brecha, como políticas de igualdad salarial, revisiones periódicas de salarios, y programas de apoyo a la equidad de género en el trabajo.
La práctica de reportar la brecha salarial de género es fundamental para fomentar la igualdad y transparencia en el lugar de trabajo. Este mecanismo permite identificar y hacer visibles las disparidades salariales entre hombres y mujeres, brindando datos que reflejan los retos específicos de cada sector y empresa. El reporte sobre la brecha salarial de género ha mostrado que las mujeres, en promedio, ganan menos que sus contrapartes masculinas, siendo esta diferencia más pronunciada en sectores como la tecnología, servicios financieros y de salud.
Los beneficios de este reporte son diversos. En primer lugar, la transparencia fomenta la rendición de cuentas: cuando las empresas son conscientes de sus brechas, se ven impulsadas a desarrollar estrategias para reducirlas, como revisiones salariales periódicas y políticas de igualdad de oportunidades. Un estudio de McKinsey sugiere que la reducción de la brecha salarial podría contribuir hasta con un 26 % de incremento en el PIB mundial hacia 2025, al aprovechar mejor el talento femenino en el mercado laboral. Además, el reporte regular fortalece la reputación de la empresa y mejora su atractivo entre empleados potenciales y actuales, quienes valoran un ambiente de trabajo equitativo y ético.
En el Reino Unido, el gender pay gap reporting también ha tenido un impacto significativo en la promoción de mejores prácticas laborales y ha motivado a empresas a establecer objetivos claros para reducir la brecha salarial. Aunque persisten desafíos en la interpretación y uso de los datos, la práctica del reporte obligatorio es un paso importante hacia la igualdad de género en el ámbito laboral.
En México, la brecha salarial de género sigue siendo un desafío importante, especialmente en áreas urbanas como la Ciudad de México. De acuerdo con el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), <a href="#_ftn6" name="_ftnref6">6</a> la participación femenina en el mercado laboral podría incrementar el PIB del país hasta en un 15 % si se implementaran políticas de inclusión efectivas, como un sistema universal de guarderías y mejores condiciones de trabajo para mujeres. A pesar de este potencial, los datos indican que las mujeres mexicanas ganan aproximadamente un 15 % menos que los hombres, con la disparidad más pronunciada en sectores de menor calificación y en empleos informales, donde predominan las mujeres.
Además, en sectores de alta responsabilidad, la representación femenina es todavía baja. Aunque las mujeres constituyen el 43 % de la fuerza laboral en empresas que cotizan en bolsa, solo ocupan el 13 % de los puestos de liderazgo. Este &#8220;techo de cristal&#8221; se acentúa debido a los estereotipos y prejuicios que enfrentan las mujeres, particularmente en sectores tradicionalmente dominados por hombres. Estudios también han identificado la &#8220;penalización de la maternidad&#8221; como un factor clave en la brecha de ingresos, ya que las mujeres que se ausentan para cuidar a sus hijos suelen enfrentar menores oportunidades de crecimiento profesional y salarios más bajos al regresar al mercado laboral.
De acuerdo con un reporte del IMCO, en el Índice Global de Brecha de Género 2024, <a style="color: #0000ff;" href="#_ftn7" name="_ftnref7">7</a> México se mantiene en la posición 33 de 146 países, aunque ha caído un lugar en la región de América Latina y el Caribe, ocupando el séptimo puesto de 22 países en la región. El país obtuvo un puntaje de 76.8, superior al promedio global, pero presenta desafíos significativos, especialmente en el subíndice de Participación y Oportunidades Económicas, donde ocupa el lugar 109, lo que refleja la baja participación de mujeres en la economía (46 %) y la brecha salarial de género (posición 119).
Un aspecto positivo es el empoderamiento político, donde México ha avanzado significativamente, ocupando el lugar 14 en este subíndice. Esto se debe a que las cuotas han aumentado la representación de mujeres en el Congreso al 49.6 % y a un 42 % en las secretarías de Estado.
El informe también destaca la importancia de los sistemas de cuidados y la necesidad de fortalecer las habilidades, especialmente en áreas STEM, para mejorar la participación económica de las mujeres. Para acelerar la igualdad de género, el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) propone fomentar la corresponsabilidad en los cuidados y aumentar la matrícula de mujeres en carreras técnicas.
La brecha salarial de género sigue siendo una cuestión importante a nivel mundial. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), <a href="#_ftn8" name="_ftnref8">8</a> la diferencia de remuneración entre hombres y mujeres a nivel global es aproximadamente del 19 %. Este porcentaje varía según el contexto socioeconómico de los países: en los países de ingresos bajos es del 13 %, mientras que en los de ingresos medios-altos puede alcanzar hasta el 21 %. Factores como la segregación ocupacional, los niveles de educación y experiencia explican parte de esta brecha; sin embargo, una proporción significativa se debe a la discriminación basada en el género.
La OIT destaca también que las mujeres se enfrentan a desafíos adicionales debido a la distribución desigual de las responsabilidades domésticas y de cuidado, lo cual afecta su participación laboral.
Para combatir estas disparidades, la OIT y otras organizaciones promueven la transparencia salarial como una herramienta efectiva para reducir la brecha de género, ya que permite identificar desigualdades salariales y brinda a los trabajadores la información necesaria para negociar una remuneración equitativa. La implementación de medidas de transparencia en la remuneración también puede beneficiar a las empresas al mejorar su funcionamiento y reputación al abordar y eliminar la discriminación salarial.
Por lo anterior, resulta de gran relevancia que las reformas a la Ley Federal del Trabajo, así como a la Ley General para la Igualdad entre Hombres y Mujeres contemplen, además de garantizar la igualdad salarial,  la obligación de reducir las brechas a través de la obligatoriedad del reporte de brechas salariales de género. Se trata de una buena práctica que ha presentado resultados visibles para acelerar la igualdad de género en el ámbito laboral, cuestión que no puede esperar.
* Geraldina González de la Vega es Presidenta del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la CDMX (COPRED).
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<a href="#_ftnref1" name="_ftn1">1</a> Mismas que ya fueron aprobadas en la Cámara de Senadores el 24 de octubre y turnada a la Cámara de Diputados.
<a href="#_ftnref2" name="_ftn2">2</a> Ver <a href="https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/equal-pay/gender-pay-gap-situation-eu_en#why-do-women-earn-less" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>.
<a href="#_ftnref3" name="_ftn3">3</a> Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea.
<a href="#_ftnref4" name="_ftn4">4</a> Ver el reporte anual, mundial, del Banco Mundial “<a href="https://wbl.worldbank.org/en/wbl" target="_blank" rel="noopener">Women, Bussiness and The Law</a>”.
<a href="#_ftnref5" name="_ftn5">5</a> Para México existe un estudio, disponible <a href="https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3497089" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>.
<a href="#_ftnref6" name="_ftn6">6</a> Ver <a href="https://imco.org.mx/indice-global-de-brecha-de-genero-2024/" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>.
<a href="#_ftnref7" name="_ftn7">7</a> Ver <a href="https://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2024" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>.
<a href="#_ftnref8" name="_ftn8">8</a> Ver <a href="https://researchrepository.ilo.org/esploro/outputs/report/Global-wage-report-201819-what-lies/995218627802676" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>.

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