De los protocolos a los círculos de diálogo: Gestión de conflictos para la prevención de la discriminación en el ámbito laboral
Los protocolos para la prevención y atención de las violencias en los espacios laborales, forman parte de las acciones indispensables de inclusión laboral, además son herramientas necesarias que presentan un marco normativo fundamental; cuando están construidos sobre los tres niveles de prevención (primaria: prevenir, secundaria: atender y terciaria: no repetir) son de gran ayuda a los espacios laborales para prevenir y atender casos de violencia, acoso, hostigamiento y discriminación, sin embargo, no abarcan en su totalidad la resolución de conflictos que se presentan en la vida cotidiana de las organizaciones.
Es importante recordar que los conflictos no comienzan como denuncias formales, sino que se instalan poco a poco a través de fallas en la comunicación, tensiones sostenidas en el tiempo o liderazgos deficientes (Ureta, 2026). Además, es necesario desestigmatizar el conflicto y saber que no existen relaciones personales sin este y que pueden ser una buena oportunidad para la búsqueda de soluciones creativas.
El “problema” no es conflicto, es la escalada, la cual puede llevar a daños profundos en las relaciones entre las personas, afectaciones a la salud mental, violencias y discriminación, así como crear espacios laborales hostiles; por ello la relevancia de no ignorar las señales tempranas. Es fundamental saber cómo gestionarlo y qué hacer para que el conflicto no nos paralice. El conflicto mal gestionado puede generar estrés, disminuir la motivación y afectar la productividad. En cambio, cuando se aborda de manera adecuada, fortalece la cohesión del equipo, mejora la capacidad de resolución de problemas y se abre el diálogo.
La gestión de conflictos es una habilidad indispensable en los equipos directivos, ya que de ella depende mantener un buen clima laboral y, en consecuencia, el progreso de la empresa (UNIR, 2023). Existen diversas estrategias para hacerlo: círculos de diálogo, actividades de integración, espacios de escucha activa y prácticas de comunicación honesta. Estas herramientas ayudan a que las personas se sientan escuchadas y a que los equipos encuentren soluciones colectivas.
Desde 2019 en el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación (COPRED) hemos llevado a cabo trabajo importante para empujar acciones de prevención y atención a la discriminación, acoso y hostigamiento sexual; en ese mismo año, se presenta una reforma importante a la Ley Federal del Trabajo en el artículo 132 y se introduce la obligación de que los centros de trabajo cuenten con medidas para prevenir y atender casos de violencia, discriminación, acoso y hostigamiento sexual. Uno de los retos fue que muchos protocolos se diseñaron desde una lógica punitiva: desvincular a las personas agresoras sin procesos de conciliación, culpar a las víctimas o dejar espacios hostiles sin medidas de no repetición.
Posteriormente, en marzo de 2022, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) puso a disposición un Modelo de Protocolo para prevenir, atender y erradicar la violencia laboral, que sirve como guía para que las empresas cumplan con esta obligación, que el mayor reto era su perspectiva punitiva, que replicaba las malas prácticas de las empresas, además, proponía la necesidad de protocolos, aunque algunas empresas no tuvieran la capacidad para contar con uno y lo más acertado sería contar con algún otro mecanismo. En ese año desde el COPRED se trabajaron los lineamientos generales para la creación e implementación de mecanismos y protocolos para la atención de estos casos (COPRED, 2023). Este documento proponía una perspectiva desde la justicia restaurativa y reparadora, participativa y de persona testiga proactiva, que suponía que todas las personas podían intervenir para detener las situaciones de violencia.
Sin embargo, para fortalecer la acción y alcance de los protocolos, también es necesario que los espacios laborales cuenten con mecanismos para la detección y atención oportuna del conflicto, con la intención de que estos no escalen y lleguen a discriminación o violencias. La literatura especializada enfatiza que la clave no está en evitar los conflictos, sino en gestionarlos de manera constructiva. Una empresa que apuesta por una gestión eficiente no solo evita problemas mayores, sino que también fortalece la comunicación, aumenta la productividad y crea un ambiente de trabajo más saludable.
La gestión del conflicto no debe entenderse como una acción aislada, sino como parte de la cultura organizacional. Las empresas que promueven un ambiente de confianza y colaboración logran que los desacuerdos se conviertan en oportunidades de innovación. Esto implica que la prevención y el abordaje temprano de los conflictos se integren en las prácticas cotidianas de liderazgo y gestión de talento (Losada & Briz, 2024).
El proceso ha sido un gran aprendizaje que nos ha llevado a la reflexión de que la importancia de la gestión del conflicto en los espacios laborales radica en que no se trata únicamente de activar protocolos frente a situaciones graves de violencia o acoso, sino de desarrollar habilidades humanas y organizacionales que permitan transformar las tensiones en oportunidades.
Una empresa que apuesta por la gestión integral del conflicto protege su productividad y construye un entorno más justo, equitativo y resiliente. En última instancia, gestionar conflictos es gestionar relaciones, y hacerlo bien es la base de un clima laboral sano, inclusivo y libre de discriminación.
Maricela Hernández Martínez es asesora en la Secretaría Técnica del Copred y responsable de vinculación con el sector privado.
FUENTES:
- Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (COPRED). (2023). Lineamientos generales para la creación e implementación de mecanismos de atención a casos de discriminación, acoso y hostigamiento sexual en el ámbito laboral. Ciudad de México: COPRED. Disponible en: https://copred.cdmx.gob.mx/storage/app/media/20230724_%20Lineamientos%20generales%20DHAS.pdf
- Losada Crespo, B., & Briz Clariget, M. J. (2024). La gestión de conflictos laborales. Habilidades necesarias para el trabajo como mediador laboral. Revista de Derecho, (29), e3694. Universidad Católica del Uruguay. Disponible en: https://doi.org/10.22235/rd29.3694
- Ureta, M. (2026, febrero 17). Más allá de la Ley Karin: por qué las empresas necesitan protocolos de gestión temprana de conflictos. LinkedIn. https://www.linkedin.com/pulse/m%C3%A1s-all%C3%A1-de-la-ley-karin-por-qu%C3%A9-las-empresas-gesti%C3%B3n-ureta-f–jliwf/
- UNIR Revista. (2023, noviembre 20). La importancia de la correcta gestión de conflictos laborales. Universidad Internacional de La Rioja. Disponible en: https://www.unir.net/revista/derecho/gestion-conflictos-laborales/
No hay “un sucesor claro e indiscutible” de Nemesio Oseguera, explica un exjefe de la agencia antidrogas DEA. Pero varios nombres figuran en las listas de prófugos principales de Washington.
Algo seguro sobre la muerte de “El Mencho” es que, sin su figura en el mundo del narco, las drogas ilícitas aún pasarán entre los países en cantidades industriales.
Hasta su violenta caída el domingo en un operativo militar para capturarlo, Nemesio Oseguera era desde hacía años el hombre más buscado de México, como antes lo fueron Joaquín “El Chapo” Guzmán, Ismael “El Mayo” Zambada y otros jefes narcos.
Ninguna de esas súbitas variaciones nominales alteró de modo fundamental el flujo global de narcóticos, y los expertos descartan que algo diferente ocurra ahora.
Bajo el liderazgo de “El Mencho”, el Cartel Jalisco Nueva Generación expandió sus tentáculos por México, decenas de países de la región y alrededor del planeta hasta Australia, según las autoridades.
Estados Unidos ofrecía una recompensa de hasta US$15 millones por información que permitiera arrestar a Oseguera. Su agencia antidrogas DEA incluyó a este narco en su lista de fugitivos más buscados en 2016: salió de ella siete años más tarde de forma temporal y la encabezaba cuando fue abatido.
Pese a que procuraba mantener un perfil bajo, “El Mencho” era considerado uno de los últimos grandes capos capaces de controlar todo el negocio a gran escala, desde la producción hasta el tráfico y la distribución de estupefacientes.
“El panorama se aleja de la era del líder único y todopoderoso hacia estructuras de liderazgo más resilientes e interconectadas”, le dice a BBC News Mundo Ray Donovan, un exjefe de operaciones de la DEA que supervisó los esfuerzos que llevaron a la captura de “El Chapo” a inicios de 2016 en México.
Pero, ¿quiénes son en este contexto los narcos más perseguidos por Washington tras el fin de Oseguera?
De la MS-13 a “Los Chapitos”
A la cabeza la lista de fugitivos más buscados de la DEA, actualizada tras la muerte de Oseguera, figura ahora Yulian Archaga, un hondureño acusado de dirigir las operaciones de la pandilla MS-13 en su país y de traficar grandes cantidades de cocaína a EE.UU. La agencia ofrece hasta US$5 millones por ayudar a capturarlo.
Apodado “El Porky”, Archaga permanece prófugo desde 2020, cuando varios hombres armados mataron a policías y militares para que escapara de un juzgado hondureño donde respondía por el homicidio de dos fiscales.
Siguen en la nómina de la DEA dos hijos de “El Chapo”: Jesús Alfredo e Iván Archivaldo Guzmán Salazar, con una recompensa de hasta US$10 millones ofrecida por Washington a cambio de información para arrestar a cada uno.
Ambos “Chapitos” son considerados líderes del cartel de Sinaloa y responsables de la producción y tráfico de fentanilo tras la cadena perpetua que cumple su padre en EE.UU. y la caída de sus hermanastros Joaquín y Ovidio Guzmán López, quienes el año pasado aceptaron los cargos de narcotráfico en su contra en ese país.
“La muerte de Nemesio Oseguera”, señala Donovan, “no dejó un sucesor claro e indiscutible, pero Iván Archivaldo Guzmán Salazar destaca como una de las figuras más peligrosas que hoy están prófugas”.
“Aunque no ejerce el mismo control centralizado que ‘El Mencho’, su dominio de las cadenas de suministro clave, su acceso a precursores químicos y su disposición a enfrentarse al Estado (…) lo sitúan entre los traficantes más importantes que operan hoy”, agrega.
El exjefe de la DEA explica que las designaciones de los narcos más buscados por la agencia “deben entenderse como una herramienta estratégica”, en lugar de una simple advertencia pública o ranking, su objetivo es presionar a las organizaciones criminales y sincronizar los esfuerzos en su contra.
En la lista también figura el uruguayo Sebastián Marset, a quien una investigación en Paraguay y otros países vinculó con el envío de toneladas de cocaína a Europa.
EE.UU. acusa a Marset de lavado de activos del narcotráfico y ofrece pagar hasta US$2 millones por colaboración para detenerlo.
Otro de los más buscados por la DEA es el mexicano Alfonso Limón-Sánchez, también conocido como “El Poncho Limón”, considerado una figura clave en la estructura del cartel de Sinaloa que lideraba “El Mayo” Zambada.
Esa facción del grupo está en una guerra interna con “Los Chapitos” desde que Joaquín Guzmán López secuestró a Zambada y lo trasladó en avión a EE.UU. en 2024 para entregarse con él a la justicia, según admitió el propio hijo de “El Chapo” en un tribunal federal.
Se estima que el bando de “El Mayo” dentro del cartel lo encabeza su hijo Ismael Zambada Sicairos, alias “El Mayito Flaco”, quien también enfrenta cargos en EE.UU. pero hasta ahora está ausente de la lista de los más buscados de la DEA.
¿El próximo?
La lista de 10 fugitivos más buscados del Buró Federal de Investigaciones estadounidense (FBI por sus siglas en inglés) menciona a algunos narcos como Archaga entre distintos tipos de criminales, pero tiene diferencias con la nómina de la DEA.
El FBI incluye a Fausto Meza Flores, alias “El Chapo Isidro”, presunto líder de una organización denominada con sus apellidos acusada de enviar metanfetamina, cocaína, heroína y otras drogas a EE.UU., y ofrece hasta US$5 millones por información para arrestarlo.
El Buró también señala entre sus más buscados al venezolano Giovanni Vicente Mosquera como líder del grupo Tren de Aragua, bajo cargos de distribución internacional de cocaína e intento de apoyar a una organización terrorista extranjera.
La retribución prometida por ayudar a capturar a Mosquera también llega hasta US$5 millones.
EE.UU. ha ofrecido recompensas mayores por altos miembros del gobierno de Venezuela, como el ministro del Interior, Diosdado Cabello (US$25 millones) y el ministro de Defensa, Vladimir Padrino (US$15 millones), acusados de traficar cocaína, aunque ninguno figura hasta ahora en las listas de más buscados de la DEA o el FBI.
Entre la decena de prófugos de la nómina del Buró sí aparece el colombiano Wilver Villegas-Palomino, alias “El Puerco”, bajo cargos en EE.UU. de narcoterrorismo y distribución internacional de cocaína como miembro del Ejército de Liberación Nacional (ELN) de su país.
El precio por su captura llega hasta US$5 millones.
Claro que estas nóminas están sujetas a revisiones.
Por ejemplo, entre los diez más buscados del FBI aún figura el exatleta olímpico canadiense Ryan Wedding, acusado de liderar una organización de narcotráfico. Pero tras su arresto y extradición a EE.UU. el mes pasado, ahora sobre su foto se lee “Capturado”.
Y así como “El Mencho” salió de los más buscados de la DEA esta semana tras su muerte, una pregunta siempre abierta es quién será la próxima alta o baja en esas listas negras.
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