Gloria lleva cuatro años trabajando en una editorial, aunque quien le paga es una empresa de outsourcing. Tiene seguro social, aguinaldo y vacaciones, pero cada tres meses su contrato se renueva, por lo que no ha generado antigüedad. 

Para ella esto es “normal”, pues su madre —quien durante 15 años fue empleada de limpieza en una cadena comercial— también firmaba un contrato nuevo cada cierto tiempo y no se dio cuenta de que era subcontratada hasta que llegó el día de su jubilación. 

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Desde noviembre, el presidente Andrés Manuel López Obrador presentó una iniciativa de Ley para que el outsourcing (o subcontratación) sea prohibido. Después el gobierno federal y  representantes de los sectores obrero y empresarial alcanzaron varios acuerdos al respecto, y el Senado concretó el 20 de abril la aprobación del dictamen, en el Congreso. 

En la reforma se estableció: la prohibición de la subcontratación de personal; y al mismo tiempo, la regulación de la subcontratación de servicios especializados distintos del objeto social y de la actividad económica preponderante de la empresa contratante. 

¿Qué significa para los trabajadores que se prohíba el outsourcing? 

Cuando Gloria se enteró de que el outsourcing “sería prohibido”, quedarse sin trabajo se convirtió en su principal preocupación. “Y en medio de la pandemia, ¡imagínate!”

Sin embargo, “la prohibición del outsourcing no debe inhibir el empleo ni debe implicar despidos, en principio”, según explica Juan José Díaz Mirón Salcedo, Socio del Bufete Díaz Mirón y especialista en Derecho Laboral. 

En otras palabras, los patrones tienen o tendrán que hacer cambios para evitar las multas que esta reforma establezca y, para ello, tendrán que  contratar directamente a los trabajadores que realicen actividades que tengan que ver con el objeto social  y/o la actividad económica preponderante de la empresa para la que laboran. 

Esto implica que los trabajadores que se integren a la nómina deberán contar con las mismas prestaciones con las que cuentan el resto de los trabajadores, y que las empresas se hagan responsables de manera directa de garantizar los derechos laborales de los trabajadores como son las prestaciones de Ley, liquidaciones y responsabilizarse si los trabajadores llegan a sufrir algún tipo de accidente durante su jornada de trabajo. 

“No se van a quedar sin trabajo, si las empresas tienen 100 empleados subcontratados es porque necesitan el trabajo de esos 100, y no podemos prescindir de ellos de la noche a la mañana”, menciona.  

Sin embargo, ambos especialistas destacan que la prohibición de la subcontratación no es absoluta, y esta reforma permite la subcontratación de servicios especializados. 

¿Qué tipo de subcontratación estará permitida? 

Aunque la reforma dice de forma expresa que se prohíbe la subcontratación de personal, también permite y regula la subcontratación en el caso de trabajos especializados, que no tengan relación con el objeto social de la empresa y la actividad económica preponderante.

Díaz Mirón Salcedo nos pone un ejemplo: “un cine se dedica al entretenimiento, no a la limpieza. Entonces, ésta y otras empresas van a poder seguir contratando compañías que se dediquen a brindar servicios de limpieza, de seguridad, etcétera”. 

Por esta razón Quiroz Vargas dice que aunque la propuesta diga que sí, en la realidad no se está prohibiendo la subcontratación de personal. 

“En lugar de que digas que se contratan trabajadores, vas a decir que subcontratas los  servicios del trabajador, subcontratas obras o servicios especializados, aunque esos servicios son realizados por un trabajador”, explica. 

Ella destaca que lo que sí es una novedad es que los servicios subcontratados tienen que ser distintos al objeto social de la empresa, por ejemplo, un taller mecánico no puede subcontratar a sus ingenieros mecánicos. 

Este es el caso de Claudia, quien reconoce que desde hace 5 años labora dentro del “ramo operacional de la compañía”. Aunque quien le paga es una empresa diferente. 

“No puedo decir que me guste porque hay algunos derechos que están en riesgo con este modo de empleo, por ejemplo las antigüedades”. 

Claudia tiene 33 años y su trabajo consiste en investigar, comprobar datos, escribir y editar textos entregables de una compañía editorial.  

“De por sí nuestra generación ya no tiene este sueño de jubilarse con una pensión y estas cosas, pero si algo puede reemplazar ese derecho a la jubilación en nuestra generación es poder comprobar cuántos años pudiste trabajar en una empresa, y creo que cuando trabajas como subcontratado ese tiempo se puede ver un poco perjudicado”.

Pero si por ejemplo, Claudia realizará la misma actividad para una empresa que se dedica a vender alimentos, o una cadena de gasolineras, entonces su trabajo podría considerarse especializado y la subcontratación quedaría dentro de lo permitido. 

De hecho, Abigal Quiroz destaca que todavía no queda muy claro a qué se refieren los servicios “especializados”, y después de que esta reforma se apruebe  será la Secretaría del Trabajo quien tenga que definir qué son este tipo de servicios.  

“Entonces hasta entonces es que sabríamos si, por ejemplo, sí se considera especializado al servicio que brindan las personas que limpian el Metro”, dice. 

Integrarse a la nómina no debe significar disminución de sueldos

No es la primera vez que Claudia trabaja como subcontratada. De hecho, toda su vida laboral ha sido así, pero ella cree que quizá podría existir un tipo de outsourcing “más benévolo que otro”. 

Ella recuerda que después de varios años de estar trabajando en una empresa en donde le renovaron el contrato con frecuencia, “un día decidieron regularizarse”. 

Fue entonces que la empresa extendió un contrato indefinido y le otorgó prestaciones como aguinaldo y seguro social, pero a cambio les bajó el sueldo pues dijo “necesitaban emparejarse con los salarios que daba la competencia”. 

Abigail Quiroz dice que integrar personal subcontratado a la nómina interna de cada empresa no debería implicar disminuir sueldo, ni reducir prestaciones. 

De acuerdo con la especialista, “los trabajadores que pasen del outsourcing a la empresa no van a perder nada, al contrario, van a recibir las mismas prestaciones que tenían o incluso aumentarlas de acuerdo a cada empresa”. 

Por eso, ella señala que es importante que los trabajadores que se encuentran en esta situación no firmen renuncias anticipadas ni documentos en blanco antes de informarse con profesionales. 

“Con la asesoría legal adecuada tanto para trabajadores como para empresas hay alternativas para cumplir con la Ley sin que implique sanciones, multas, ni despidos”, menciona.

Una opción para este tipo de asesoría puede ser la  Fundación Trabajo Digno.

¿Cómo afectará esta reforma a las empresas? 

Díaz Miron dice que lo que va a cambiar para las compañías de outsourcing es que van a tener que registrarse en el nuevo padrón.

“Este registro va a ser como una ventana para que la Secretaría del Trabajo pueda tener acceso a ver todo lo que está sucediendo en el mundo del outsourcing permitido, para ver quien está registrado, quién trabaja con quién, cómo está el tema de los contratos, etcétera. Pero para el trabajador de a pie eso no tiene ninguna responsabilidad”, menciona. 

Otro elemento que contempla la reforma es la figura de la responsabilidad solidaria, que significa que tanto la empresa que subcontrata los servicios especializados, como la que los ofrezca (outsourcing), son igualmente responsables por el bienestar del trabajador, pero en teoría, ya está en la Ley desde 2012.

De acuerdo con la Asociación Mexicana de Capital Humano, los beneficios de la tercerización para las empresas contratantes son varias, entre ellas destacan: apoyo en la creación de empleo; posibilidad de concentrarse en la parte medular y estratégica de su negocio; reducción de la carga administrativa; reducción de contingencias legales y laborales para quien contrata el servicio y que el costo del servicio es totalmente deducible.

Abigail Quiroz destaca que aunque el integrar al personal subcontratado a la nómina interna puede implicar que se incremente el costo operativo por manejo de nómina, pero ese dinero ya lo pagaban las empresas a los outsourcing, quienes cobraban una comisión por cada trabajador que ofrecían.

 Así que finalmente esa ganancia o comisión que se quedaban los outsourcing podrán emplearlo a hora para manejar su nómina. 

“Lo real es que ellos van a tener que hacerse ahora sí responsables de los trabajadores, y antes con el outsourcing se lavaban las manos y ahora ya no van a poder hacer eso, y tendrán que asumir la responsabilidad de lo que pase con sus trabajadores”.  

Qué se prohíba no significa que dejará de existir

“Una prohibición de ley no inhibe una actividad per se”, dice Díaz Mirón. Por eso, el especialista asegura que lo importante no es la prohibición, sino los medios de control. 

“Si esta reforma se queda en una prohibición expresa sin un medio eficaz y respetable de control, vamos a tener el mismo problema que tenemos ahorita y nos vamos a quedar en una reforma más política que de cualquier otro índole”, destaca Díaz Mirón. 

“Si logramos tener una ejecución y un medio de control eficaz podría ser un avance y podría ser algo bueno para los trabajadores y patrones. Pero con la sola reforma de una ley yo creo que es falso que se perciba un beneficio o prejuicio”.

Lo más importante para Díaz Mirón es que “no polaricemos entre trabajadores y empleadores, como sector son uno. En tal virtud lo que deberíamos hacer todos es buscar medios y medidas para mejorar todo, no polarizar, lo que queremos es ganar todos”.

*Los nombres de los testimonios fueron cambiados para proteger su identidad.