Persistente, la discriminación por embarazo

Es sorprendente que en 2024 el embarazo o la maternidad sigan siendo motivos de discriminación en el empleo. En 2018 se lanzó una campaña del Copred que rezaba: “a tu amiga ¡la felicitas!… a tu empleada ¿la despides?” y este año estaremos de nueva cuenta lanzando una campaña para visibilizar esta persistente forma de discriminación de género.

En un análisis publicado por el Instituto Mexicano para la Competitividad IMCO: “En México, siete de cada 10 mujeres que participan en el mercado laboral son madres.  Ellas tienden a enfrentar peores condiciones laborales que las mujeres sin hijos: 58 % de las madres trabajan en la informalidad en comparación con 50 % de las mujeres sin hijos”.

Solamente en 2023, el 75 % de los expedientes abiertos por el Copred fue en contra de empresas y establecimientos mercantiles en su calidad de empleadores, de los cuales el tercer motivo es, precisamente, la discriminación por embarazo con 23 expedientes de un total de 192. Históricamente, la discriminación asociada al embarazo en el empleo ha sido el motivo más recurrente en las denuncias presentadas ante el Copred.

En un estudio 1 de los expedientes abiertos por el Copred entre 2013 y 2022 en contra de empresas en la Ciudad de México, el 34 % (419) de estos fue por motivo de embarazo. De acuerdo con este estudio, son tres los momentos en que puede suceder la discriminación: en el reclutamiento, durante el periodo laboral y en el despido. De acuerdo con las denuncias recibidas en el Copred, es durante el despido donde más se discrimina a las mujeres por estar embarazadas, pues generalmente se les despide injustificadamente. Sin embargo, también encontramos que una práctica común es el acoso u hostigamiento de género para orillar a las mujeres a dejar sus empleos.

La discriminación por embarazo engloba una serie de conductas diferenciadas, asociadas a controlar la maternidad de las mujeres y su presencia en el ámbito laboral. El análisis de los expedientes del COPRED nos muestra que el acoso y hostigamiento de género está directamente relacionado con la maternidad (estar embarazada, posibilidad de quedar embarazada, regresar de licencia de maternidad, ser madre) y tiene sentido si miramos a esta conducta desde la perspectiva del dominio o ambiente hostil, que tienen como finalidad “hacer ver la no pertenencia a dicho espacio” de la persona acosada.

En esta muestra, la mayoría de las denuncias ante el Consejo son de mujeres con un promedio de 29 años de edad, solteras, escolaridad de nivel licenciatura, siendo el sector comercial el primer lugar de los espacios donde más se denuncia. Desafortunadamente, el patriarcado se arraiga en todas las personas; como sistema de opresión es estructural y las mujeres no están exentas de reproducir sus mecanismos de control, pues el 42 % de las personas denunciadas fueron mujeres. Asimismo, los datos nos arrojan que quienes cometen estas conductas son generalmente los superiores jerárquicos, repartidos entre hombres y mujeres. El momento generalmente es en el embarazo, pero en algunos casos también la discriminación sucede tras el parto. Son pocas las denuncias recibidas por maternidad, pero los datos nos muestran que también suceden conductas discriminatorias en contra de las mujeres que son madres.

De acuerdo con el “Estudio para la Sistematización y Análisis de Expedientes de Quejas por Discriminación en el Ámbito Laboral”, las Medianas, Pequeñas y Microempresas (MiPyMes) son las más denunciadas por despido por embarazo que las grandes empresas, tal y como puede observarse en la siguiente gráfica:

Resulta interesante mirar que las empresas grandes son las que, por el volumen de denuncias, tienden a respetar en mayor medida los derechos de las mujeres embarazadas y las mujeres que son madres, y ello, interpretamos, puede deberse a que en los criterios legales en materia laboral, la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) ha reiterado la presunción de que si una mujer embarazada o que regresa de su licencia de maternidad es despedida, se asume que el motivo es el prejuicio de género asociado a ello y la causa que justifique al despido tendrá que ser atendida por el empleador.

En este sentido, nos parece, las grandes empresas tienden a tener despachos jurídicos que les asesoran y que claramente conocen dicho criterio, por lo que saben que llevar a cabo esta práctica ilegal le traería costos relevantes a la empresa.

Aun así, en el Copred creemos que el volumen de denuncias que recibimos de discriminación por embarazo o maternidad son solamente la punta del iceberg.

A pesar de que la discriminación laboral con motivo del embarazo está prohibida legalmente tanto en la legislación antidiscriminatoria, como en la laboral y la penal, sigue siendo una constante. Por ejemplo, la Ley Federal del Trabajo prohibe y sanciona la discriminación por embarazo en los artículos 2, 3, 56, 132 fracciónXXI, 133 fracción I y XIV, y 331, así como en los artículos 685 ter, 857 fracción II y IV, y el artículo 995 establece como sanción de 50 a 2500 veces la Unidad de Medida y Actualización a quienes exijan certificados de no embarazo o despidan u hostiguen a una mujer a renunciar por estar embarazada o ser cuidadora.

El Código Penal para el Distrito Federal establece como delito el negar o restringir derechos laborales con motivo de embarazo (artículo 206, fracción IV) y su sanción es de uno a tres años de prisión o de veinticinco a cien días de trabajo en favor de la comunidad y multa de cincuenta a doscientas veces la unidad de medida y actualización.

Por su parte, la Ley para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México no establece sanciones debido a que el procedimiento de atención ante el Copred es de tipo conciliatorio. A través de dicho procedimiento, un alto porcentaje de casos se resuelve por la vía del convenio de reparación en donde las mujeres discriminadas determinan el tipo de medidas que requieren para la reparación del daño y por parte del Consejo, se busca que haya compromisos respecto de medidas de no repetición.

El procedimiento ante el Copred puede correr paralelo al laboral y al penal, y, de hecho, en la mayoría de los casos las determinaciones del Consejo tienen un impacto relevante en los procesos laborales pues el Copred es la instancia experta en materia de no discriminación y sus dictámenes tienen un valor probatorio importante.

Existe el mito de que “sale más barato” correr a la mujer embarazada que cumplir con la obligación de respetar su licencia, ello no solo implica una práctica ilegal, sino que, además, es incorrecta. Los montos que deben cubrir los empleadores con motivo de despidos injustificados por embarazo o maternidad suelen ser más elevados que las cantidades que se deben cubrir para respetar el derecho a la licencia de maternidad. Y la SCJN ha establecido una serie de presunciones que hacen difícil que el empleador pueda salirse con la suya. La SCJN además, ha determinado que la protección de la maternidad en el trabajo debe entenderse como:

• un derecho constitucional y convencional;
• un requisito previo para lograr la igualdad de género en el mundo laboral;
• un componente de mejora a la salud materna e infantil;
• un componente para el crecimiento económico y a la reducción de la pobreza, y
• una parte integral del Programa de Trabajo Decente de la Organización Internacional del Trabajo.

Legalmente se trata de una forma de discriminación que está prohibida. Lo que hace falta para que las mujeres dejen de ser discriminadas con motivo de su embarazo es un cambio cultural, pues los empleadores siguen pensando que pueden deshacerse de las mujeres que serán o son madres asumiendo un estándar masculino que es, inclusive para ellos, discriminatorio y contrario al trabajo digno. Se requiere un cambio que logre erradicar esa idea de que las mujeres somos las cuidadoras únicas de nuestros hijos e hijas y que ello incide negativamente en nuestro compromiso y responsabilidad laborales –a diferencia de los varones. Para ello, resulta fundamental cambiar las dinámicas del reparto de responsabilidades en el hogar y familiares, incluyendo a los hombres en las tareas domésticas y de cuidado, impulsando las licencias de paternidad con una duración igual a las de maternidad, fomentando en los empleos la implementación de políticas de corresponsabilidad y flexibilidad. Y claro, implementando un sistema de cuidados que permita entender este derecho como uno compartido entre la familia, la comunidad, el Estado y el mercado.

* Geraldina González de la Vega Hernández es presidenta del COPRED.

1 “Estudio para la Sistematización y Análisis de Expedientes de Quejas por Discriminación en el Ámbito Laboral” elaborado en 2023 y que está próximo a publicarse por el Copred. La base de datos con la que se trabajó cuenta con 1,130 casos que involucran a 1,257 empresas. Dichos casos fueron registrados ante el Copred entre los años 2013 y diciembre de 2022.