¿Necesitamos más energía masculina en las empresas?

El 10 de enero en el podcast de “Joe Rogan Experience”, Mark Zuckerberg comentó que el mundo corporativo ha borrado de alguna forma la “energía masculina” y que “tener una cultura que celebra un poco más la agresión tiene sus propios méritos que son realmente positivos”, sugiriendo además que la percepción de lo “masculino” ha adquirido connotaciones negativas de origen. Aunque esta afirmación pueda resultar provocadora, no es un tema nuevo; de hecho, se relaciona con las discusiones sobre la masculinidad positiva o alternativa, en particular en los espacios laborales, y nos obliga a analizar que el promover una cultura que “celebra” la agresividad y la considera valiosa puede llevar a idealizar comportamientos asociados con la masculinidad tóxica o “alfa”, cuyos efectos en los equipos y en los entornos laborales han sido objeto de análisis en múltiples ocasiones.

En primer lugar, es fundamental reconocer que, al referirnos a supuestas “energías masculinas o femeninas”, estamos evocando estereotipos de género. Aunque este texto no se enfoca en analizar a profundidad los elementos que definen la masculinidad alternativa o positiva, es pertinente abordar el concepto de una “energía masculina agresiva” y su conexión con la figura de un supuesto “alfa” en el ámbito empresarial.

Este fenómeno, como ya se comentó, no es nuevo. En 2018, la revista Harvard Business Review, publicó un artículo que aborda cómo las llamadas “competencias de masculinidad” 1 pueden perjudicar a las organizaciones, especialmente en lo que respecta a la cultura organizacional. El artículo señala que las empresas que, de manera directa o indirecta, recompensan conductas asociadas con el arquetipo del “macho alfa” son también aquellas que tienden a experimentar una mayor incidencia de acoso laboral, liderazgos tóxicos y entornos de trabajo inseguros.

Entre las conductas identificadas en dicho artículo destacan cuatro normas no escritas que predominan en algunos entornos laborales: 1) “no demostrar vulnerabilidad”, que implica evitar la admisión de momentos de duda o fragilidad; 2) “fuerza y resistencia”, que se refiere a la práctica de trabajar jornadas laborales extremas; 3) “priorizar el trabajo por encima de todo”, donde cualquier situación familiar o personal que pueda interferir se interpreta como una falta de compromiso con la empresa, y 4) “el fuerte se come al débil”, que proviene de la expresión en inglés “dog eats dog”.

Las acciones y estrategias vinculadas con fomentar espacios laborales más equitativos y menos agresivos resultan prioritarios debido al posicionamiento de muchas figuras públicas, que atacan de manera frontal a los movimientos por la igualdad de género y los Programas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI, por sus siglas en inglés) en las empresas. A propósito de este tema, en 2023, también un artículo publicado en Harvard Business Review documentó 2 que muchos hombres están sintiendo su masculinidad “amenazada en el trabajo”, lo cual está relacionado con algunos movimientos que buscan erróneamente reafirmar la masculinidad tóxica como si esta tuviera beneficios. En ese sentido, muchos hombres perciben que su “masculinidad” -con los sesgos que esto conlleva- se ve socavada por iniciativas de empoderamiento femenino y de la inclusión de la diversidad sexual y de género, entre otros. 3  Esto se conecta con la reflexión de Pierre Bourdieu, quien sostiene que “la fuerza del orden masculino se revela en su capacidad para prescindir de cualquier forma de justificación: la visión androcéntrica se impone como neutra y no siente la necesidad de articular discursos que la legitimen”. 4

La noción de una energía masculina —con toda la ambigüedad que esto conlleva— sugiere un regreso a conductas que durante años se han intentado revalorizar en favor de enfoques centrados en la cooperación, la escucha activa y el liderazgo asertivo. Esto conlleva también al riesgo de que se premie de manera indirecta la hípercompetitividad, la toxicidad y la agresividad, lo cual puede afecta el bienestar general de las organizaciones. El concepto de “lo que implica ser un hombre en el ámbito laboral” está vinculado a una noción conocida como “la caja de la masculinidad”, que se refiere a los estereotipos y comportamientos que se esperan de nosotros en diferentes entornos. En el contexto laboral se anticipa que seamos los más ágiles, inteligentes y “dominantes”, aquellos que generan mayores ingresos y avanzan más rápidamente dentro de las organizaciones, a menudo en detrimento del bienestar de los demás y de su propia salud física y mental.

Afortunadamente, en 2019 la consultora internacional Catalyst realizó un estudio en México que encuestó a 338 hombres y descubrió que ocho de cada diez están comprometidos a abandonar conductas sexistas en el trabajo. Sin embargo, “solo un 31 % se siente con la confianza para hacerlo”. Entre los factores que disminuyen la posibilidad de que los hombres se expresen sobre conductas inapropiadas, destaca la prevalencia de un “ambiente de silencio”, es decir, un entorno en el que el personal no se siente seguro para levantar la mano o abordar de manera constructiva preocupaciones o temas relacionados con el trabajo. 5

No se requiere más de la energía masculina tal como la entienden muchos hombres y en particular aquellos que son detractores a los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión. Se necesitan espacios de trabajo donde las personas puedan desarrollar su talento y fomentar la productividad, sin verse afectadas por conductas tóxicas que socavan la cooperación y el respeto.

* Mauricio Ariza (@Mau_Ariza) es especialista en Inclusión Laboral y presidente del Consejo Consultivo GENDES A. C.

1 Harvard Business Review. How Masculinity Contest culture undermine organizations and what to do about it. Berdahl, Jennifer L. Glick Peter, and Cooper Marianne. 2 de noviembre de 2018.

2 Harvard Business Review. Research: What fragile masculinity looks like at work. Kouhchaki Maryam, Leavitt Keith, Zhu Luke, and Klotz Antony C. 26 de enero de 2023.

3 Sage Journals. Precariuos Manhood and its links to action and aggression. Bosson K Jenniger and Vandello Jospeh A. 15 de abril de 2011.

4 Bordieu Pierre. “La dominación masculina”

5 Un alto al sexismo en el trabajo: cómo responden los hombres en un clima de silencio organizacional. Shaffer Emily. Sattari Negin. Pollack Alixandra. Catalyst 2020.