La reforma constitucional en materia de justicia laboral que se aprobó en mayo pasado busca crear un nuevo sistema en que trabajadores y patrones resuelvan sus diferendos de manera pronta y expedita. Su aprobación es parte de las negociaciones que México realizó para la firma del Tratado Comercial entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC), sin embargo, a decir de especialistas, no hay garantía de que los cambios puedan concretarse de manera satisfactoria.
La entrada en vigor del T-MEC es un hecho, pues los gobiernos de Estados Unidos, México y Canadá firmaron este martes un acuerdo modificatorio que allana el camino para su ratificación en los congresos de los tres países.
Para el primer año de implementación, que contempla 10 entidades de la República, la Reforma Laboral cuenta con 1,401 millones de pesos asignados en el Presupuesto de Egresos de la Federación 2020.
Y ya hay compromiso para asignar recursos en los siguientes años. El 14 de octubre pasado, en una carta dirigida al congresista estadunidense, Richard Neal, el presidente Andrés Manuel López Obrador se comprometió a invertir otros 829 millones de dólares: 176.3 mdd para 2021; 324.8 mdd para 2022 y 327.9 mdd para 2023.
El cambio sustancial de la reforma es la desaparición de las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA), pues se reasignará la jurisdicción de los conflictos laborales, hasta ahora responsabilidad del Poder Ejecutivo, al Judicial.
Además se creará un centro federal de conciliación y registro laboral, que, a decir de especialistas, era una de las condiciones por parte de los congresistas estadounidenses para apoyar el TMEC.
Así es como se pretende solucionar un sistema colapsado donde es casi imposible que haya justicia real y expedita para las partes. Cada año se acumulan 80 mil nuevos casos al sistema y los juicios, que tendrían que concluirse en un plazo no mayor a los 105 días se prolongan por años.
Relación estrecha entre T-MEC y Reforma Laboral
Para Joyce Sadka, académica del Instituto Tecnológico Autónomo de México la relación entre la firma del T-MEC y los cambios laborales en nuestro país es “muy estrecha”. Prueba de ello aseguró fueron los cuatro años establecidos como tiempo máximo para implementar la reforma.
“Lo de los cuatro años ha sido muy importante para que se firme el T-MEC. Los estadounidenses no estaban dispuestos a que fueran ocho años, como fue el tema de la reforma penal”, indicó Sadka.
La especialista consideró que otra exigencia del T-MEC fue que se garantizara que el centro de conciliación y registro laboral, contemplado en la Reforma Laboral, sea verdaderamente autónomo y brinde la seguridad que haya una buena implementación de la nueva ley.
“Incluso, en días pasados se mencionó abiertamente que hubiera inspectores de Estados Unidos para que verificaran el cumplimiento en materia laboral”, agregó
Versión a la que se refirió el negociador mexicano y subsecretario de Relaciones Exteriores Jesús Seade tras la firma de los acuerdos modificatorios del TMEC.
“El tema más álgido” entre México y Estados Unidos, y que estancó las negociaciones “durante varios meses”, fue la exigencia de que inspectores laborales estadounidenses verificaran el cumplimiento de la ley laboral en empresas mexicanas, algo que, con las modificaciones al T-MEC quedó descartado, puesto que era visto como una intromisión “que atentaba contra la soberanía nacional” de México.
Seade explicó que no se contempla la figura de “inspectores” estadounidenses para el cumplimiento del tratado sino de “paneles” que analizarán si hay irregularidades.
Cada panel estará integrado por tres especialistas en el tema que se discuta: un especialista mexicano, que elegirá Estados Unidos; otro estadounidense, que elegirá México; mientras que el tercero puede ser canadiense, o de otra nacionalidad.
“Estos paneles revisarán las controversias laborales y tomarán una decisión sobre las mismas”, planteó Seade, quien consideró que este nuevo sistema de paneles es “oro molido para México”, puesto que antes, en el viejo Tratado de Libre Comercio, no existía.
Duplicidad de funciones genera escepticismo
El presidente de la Junta Especial Número 1 de la Junta de Conciliación y Arbitraje de la Ciudad de México, Lauro Jonathan Sol Orea dijo que es necesario hacer un cambio profundo en el sistema de justicia laboral pues actualmente “ninguna junta” del país es “verdaderamente autónoma” ya que se han convertido en “el botín” de gobernadores y secretarios del trabajo.
Sin embargo considera que enviar la justicia laboral al poder judicial no es la solución: “Yo sostuve en los foros previos a la reforma que la solución era crear más juntas. Dotarlas de verdadera autonomía, convertirlas en organismos constitucionales autónomos y con ello resolver la dependencia al poder ejecutivo”.
Para el funcionario “el poder judicial no es garantía ni de honestidad, ni de capacidad” y lejos de desaparecer las juntas locales de conciliación y arbitraje tendrían que haberse fortalecido “y con ello garantizar una justicia efectiva y cercana a la gente, sin las formalidades de los poderes judiciales.
Al respecto, Joyce Sadka indicó: “La ley dice que los casos que conozcan las juntas locales o la junta federal, hasta el día que cierren sus puertas, se tendrán que gestionar en esas instancias, ello implica que deberán tener presupuesto pero al mismo tiempo ya funcionarán los tribunales laborales, entonces habrá una duplicación de presupuestos durante varios años”.
Roldán Arturo Rocha Hernández, litigante laboral del despacho Marvan y Muñoz abogados coincide con la especialista del ITAM: “donde estamos un poquito escépticos es en la implementación, las juntas seguirán funcionando hasta que concluyan los asuntos que conozcan, entonces vamos a tener por algunos años dos organismos distintos dirimiendo el mismo tipo de controversias”.
En este punto Sol Orea coincide con Sadka y Rocha hernández: “Hay que entender que las juntas van continuar hasta que finalicen todos los asuntos que tengan. Si son los cuatro años que se dice para que empiecen a funcionar los tribunales, al menos, aquí en la Ciudad de México la junta tendrá alrededor de 150 mil juicios. ¿Cuándo vamos acabar de resolver esos juicios? 10 años se me hace muy poco. Entonces vamos a estar simultáneamente juntas y tribunales y ello va multiplicar los costos. Eso no lo vieron o no lo quisieron ver”.
Más allá de las dudas en la implementación, los expertos destacaron aspectos de la reforma laboral como es el fortalecimiento de la etapa conciliatoria.
“El otro tema vistoso es el tema de la instancia conciliatoria obligatoria, porque hoy en día, aunque se llamen juntas conciliación y arbitaje y la primera audiencia se llame de conciliación, no es obligatorio que las partes se sientan en una audiencia. Ahora ya lo va a ser y tendrá que ser necesaria la presencia del trabajador en esa audiencia y eso me parece muy importante porque en mis estudios encuentro que al darle mayor información al trabajador aumenta mucho la tasa de conciliación dentro y antes del juicio”, agregó Sadka.
Sobre el fortalecimiento de la conciliación entre patrones y trabajadores, Sol Orea tiene una visión completamente distinta: “La reforma laboral va contra el enfoque social de nuestras leyes. Era la única materia que aún la poseía porque el derecho agrario está prácticamente en la lona. La laboral era la única materia que tiene algo de la Constitución de 1917 y ahora van en contra de eso pues les estorba a los grandes capitales y a la inversión extranjera. Ahora se le va dar mucha fuerza a la conciliación y ello siempre implica una renuncia: si quieres conciliar bájale a lo que te toca por ley. ¿Oye que mis tres meses? Te doy mes y medio ¿Qué mis salarios caídos? Pues te doy un mes de salarios caídos”.
Despidos justificados, uno de las omisiones de la reforma
Una de las omisiones de la reforma laboral, a decir de Joyce Sadka y Rocha Hernández, es que no se incluyó como despido justificado la falta de productividad de los empleados.
“La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 47, que no fue modificado en esta reforma grande que acaba de pasar, habla de las causas justificadas de separar al trabajador. Tiene muchas fracciones pero dentro de esas razones no esta el despedir a una persona por falta de productividad o ser conflictivo con sus compañeros”, refiere Joyce Sadka.
La académica explicó que para las empresas es “muy complicado” comprobar que la terminación de la relación laboral no fue culpa del patrón: “Puede ser que el despido sea justificado pero la empresa no tiene como comprobarlo. Sucede también que no haya despido y el trabajador simplemente deja de presentarse y al rato demanda”.
En el mismo sentido se pronunció Rocha Hernández quien aseguró que la legislación es “muy rígida” cuando se trata de la defensa de los trabajadores y ello se refleja en el artículo 47 que contempla “muy pocas” causales de despido.
Para el litigante hay muchos despidos justificados, “pero tal y como están las leyes”, el patrón tiene que evaluar si va a tener los elementos para defenderse en los juicios.
